Pflegemindestlohn steigt: Was Personaldienstleister ab Juli 2026 beachten müssen

Ab dem 1. Juli 2026 steigen die Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege. Das hat die Bundesregierung per Verordnung beschlossen. Betroffen sind etwa 1,3 Millionen Beschäftigte bei ambulanten Pflegediensten und in stationären Pflegeeinrichtungen, wobei rund 32.000 davon Zeitarbeitnehmende sind.

Personaldienstleister, die Pflegepersonal in die genannten Einrichtungen verleihen, müssen das Lohnplus fristgerecht umsetzen. Die neuen Lohnuntergrenzen wirken sich aber nicht nur auf die Kalkulation aus, sondern betreffen auch Equal-Pay-Prüfung und bestehende Kundenverträge. Was Sie darüber wissen müssen, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Alles Wichtige auf einen Blick

• Zweistufige Erhöhung: Die Mindestlöhne in der Altenpflege steigen zum 1. Juli 2026 und erneut zum 1. Juli 2027.
• Vorrang vor Zeitarbeits-Tarif: Auf Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) gilt der Pflegemindestlohn zwingend auch für überlassene Pflegekräfte.
• Kalkulations-Check: Höhere Mindestlöhne bedeuten steigende Lohnnebenkosten. Kundentarife und Verrechnungssätze sollten deshalb zum 1. Juli 2026 geprüft werden.
• Zusatzurlaub gilt fort: Der Anspruch auf bis zu 9 Tage Mehrurlaub in der Altenpflege (bei einer 5-Tage-Woche) bleibt bestehen und muss weiterhin im Urlaubsanspruch der Zeitarbeitnehmer berücksichtigt werden.
• Payroll-Lösung prüfen: Wenn sich die neuen Pflege-Mindestlöhne auf Ihren Betrieb auswirken, sollten Sie diese zur ersten Lohnabrechnung nach dem 1. Juli am Start haben.

Warum betrifft der Pflegemindestlohn die Personaldienstleistung?

Obwohl die Pflegekommission die neuen Mindeststundensätze primär für stationäre und ambulante Pflegeeinrichtungen empfiehlt, sind Personaldienstleister direkt betroffen. Der Pflegemindestlohn hat Vorrang vor niedrigeren tariflichen Stundenentgelten in der Zeitarbeit. Personaldienstleister müssen daher prüfen, ob tarifliche Entgeltgruppen unterhalb der gesetzlichen Pflege-Lohnuntergrenzen liegen und gegebenenfalls aufstocken.

Überlassen Sie Mitarbeitende in eine Pflegeeinrichtung, müssen Sie diesen mindestens die Arbeitsbedingungen (inklusive Mindestlohn und Urlaub) gewähren, die am Einsatzort per Verordnung vorgeschrieben sind. Dabei liegt die Betonung auf „mindestens“: Der Pflegemindestlohn definiert lediglich die gesetzliche Untergrenze der Vergütung.

Zusätzlich müssen Personaldienstleister weiterhin die Equal-Pay-Regelungen beachten. Verdienen vergleichbare Stammmitarbeiter im Einsatzbetrieb mehr als den gesetzlichen Pflegemindestlohn, kann für Zeitarbeitnehmende ein höherer Vergütungsanspruch entstehen. Der Pflegemindestlohn ersetzt die Equal-Pay-Prüfung daher nicht.

Das bedeutet in der Praxis: Liegt die Entgeltgruppe des GVP-Tarifvertrags für Ihre Pflegehilfskraft oder Fachkraft unter dem Pflegemindestlohn, müssen Sie den Lohn zwingend auf den Pflegemindestlohn aufstocken.

Mindestlohn Pflege: Wie steigen die Löhne?

Die Erhöhungen sind strikt nach Qualifikation der überlassenen Mitarbeitenden gestaffelt. Es gibt eine Unterscheidung in drei Gruppen:

• Pflegehilfskräfte
• Qualifizierte Pflegehilfskräfte
• Pflegefachkräfte

Für die Lohnabrechnung und Rechnungsstellung gelten folgende Bruttostundenlöhne:

Diese 3 Baustellen müssen Sie angehen

1. Equal-Pay- und Compliance-Prüfung

Die Einhaltung der neuen Regelungen wird durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollverwaltung überwacht. Personaldienstleister sollten daher prüfen, ob ihre Mitarbeitenden korrekt den jeweiligen Qualifikationsstufen zugeordnet sind und die geltenden Mindestarbeitsbedingungen eingehalten werden. Zusätzlich gilt für die Lohnabrechnung: Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge dürfen grundsätzlich nicht auf den Pflegemindestlohn angerechnet werden.

Wichtig: Der Pflegemindestlohn ersetzt nicht die Equal-Pay-Prüfung. Verdienen vergleichbare Stammmitarbeitende im Einsatzbetrieb mehr, kann zusätzlich ein Equal-Pay-Anspruch entstehen.

2. Steigender Mindestlohn in der Pflege: Anpassung der Kundenverträge

Höhere Bruttolöhne erhöhen die Refinanzierungskosten (Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, Umlagen etc.). Falls noch nicht geschehen, sollten Sie die Auswirkungen auf Ihre Verrechnungssätze jetzt prüfen und notwendige Anpassungen mit Ihren Kunden abstimmen.

3. Abbildung des Mehrurlaubs

Der Anspruch auf bis zu 9 Tage Zusatzurlaub (bei einer 5-Tage-Woche) über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus gilt weiterhin. Dieser Urlaubsanspruch muss anteilig für die Dauer der Überlassung in eine Pflegeeinrichtung gewährt werden.

Fazit: Was Sie jetzt tun sollten

Um zum Stichtag am 1. Juli 2026 sowohl rechtssicher aufgestellt zu sein als auch die eigene Marge zu sichern, empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

1. Portfolio-Analyse (Sofort): Welche Mitarbeitenden sind aktuell in der Pflege überlassen? Wer fällt unter welche Qualifikationsstufe? Ergeben sich durch den neuen Pflege-Mindestlohn hier Änderungen?
2. Kundenkommunikation (bis Ende Juni 2026): Falls noch nicht erfolgt, sollten Sie die Auswirkungen der neuen Pflegemindestlöhne jetzt mit Ihren Kunden besprechen und notwendige Anpassungen der Verrechnungssätze abstimmen.
3. Abrechnungen fit machen: Änderungen bei Mindestlöhnen und tariflichen Vorgaben müssen rechtzeitig in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden. Prüfen Sie daher vor dem Stichtag, ob Ihre Prozesse und Systeme die neuen Pflegemindestlöhne korrekt abbilden. Das gilt insbesondere dann, wenn unterschiedliche Tarifwerke, Zuschläge oder branchenspezifische Regelungen berücksichtigt werden müssen.

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