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Personaldienstleister müssen zwar keine Juristen sein, doch in ihrer Branche sind rechtliche Grundlagen und das Wissen um aktuelle Urteile unverzichtbar. Das „Brot-und-Butter-Gesetz“ für Personaldienstleister ist dabei das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Es definiert die rechtlichen Spielregeln für die Arbeitnehmerüberlassung und reguliert beispielsweise Höchstüberlassungsdauern, Gleichstellung und Genehmigungspflichten. Innerhalb dieses Regelwerks gibt es jedoch eine bedeutende Ausnahme: das sogenannte Konzernprivileg.
Diese Sonderregelung erlaubt es Unternehmen innerhalb eines Konzerns, Mitarbeitende unter bestimmten Bedingungen ohne die strengen Regularien des AÜG zwischen Konzerngesellschaften zu überlassen. Doch wie weit diese Ausnahme reicht, war lange umstritten. Ende 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem wichtigen Urteil klargestellt, unter welchen Voraussetzungen das Konzernprivileg greift – und dabei die Position von Personaldienstleistern gestärkt. Die Entscheidung stärkt die Chancengleichheit im Markt, da Konzerne nun stärker an die strengen Vorgaben des AÜG gebunden sind.
Das Konzernprivileg bei der Arbeitnehmerüberlassung ist eine besondere Ausnahme im deutschen Arbeitsrecht. Es erlaubt Unternehmen innerhalb eines Konzerns, Arbeitnehmende unter bestimmten Bedingungen an andere Konzerntöchter zu überlassen – ohne die strengen Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vollständig einhalten zu müssen.
„Privileg“ ist hier der richtige Begriff, denn diese Regelung hebt wesentliche Pflichten auf, die sonst für Personaldienstleister gelten. Dazu gehören beispielsweise die Verpflichtung, eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu beantragen, sowie Regelungen zur Überlassungshöchstdauer oder zum Gleichstellungsgrundsatz. Große Konzerne profitieren dadurch von erheblich mehr Flexibilität und geringeren administrativen Anforderungen, wenn sie Mitarbeitende konzernintern einsetzen.
Diese Ausnahme ist im AÜG in § 1 Abs. 3 Nr. 2 geregelt. Dort heißt es: „Dieses Gesetz ist … nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.“ Doch wie diese Bedingungen in der Praxis zu verstehen sind, ist häufig strittig – insbesondere bei der Frage, wann das Konzernprivileg endet und die allgemeinen Regelungen des AÜG greifen.
Wenig verwunderlich, führt das Konzernprivileg nicht nur häufig zu Diskussionen, sondern auch zu rechtlichen Streitigkeiten. Ein Kernpunkt ist dabei, wann die erlaubte konzerninterne Überlassung in reguläre Leiharbeit übergeht.
Für große Unternehmen bietet das Konzernprivileg echte Vorteile, denn Arbeitnehmende können flexibel und kostengünstig eingesetzt werden.
Personaldienstleister sind dagegen im Nachteil, weil für sie die strengen AÜG-Regeln gelten. Das genannte Urteil schafft jedoch für sie eine fairere Wettbewerbsgrundlage, da es die Umgehung der AÜG-Regularien durch missbräuchliche Nutzung des Konzernprivilegs erschwert.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 12. November 2024 (9 AZR 13/24) nun einen strittigen Punkt klargestellt: Das Konzernprivileg greift nicht, wenn Arbeitnehmende entweder zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt werden.
Im AÜG-Text ist zwar die Rede von „eingestellt und beschäftigt“. Das BAG sieht es aber so, dass bereits eine der beiden Bedingungen – also Einstellung oder Beschäftigung zum Zweck der Überlassung – ausreicht, um das Konzernprivileg auszuschließen. Wichtig auch: Laut BAG kann angenommen werden, dass die Beschäftigung zum Zweck der Überlassung erfolgt ist, wenn Arbeitnehmende seit Beginn eines Arbeitsverhältnisses über mehrere Jahre ausschließlich an ein anderes Konzernunternehmen überlassen werden.
Vorangegangen war dieser Grundsatzentscheidung der Fall eines Arbeitnehmenden der auf den Übergang seines Arbeitsverhältnisses vom verleihenden Konzernunternehmen auf das entleihende Konzernunternehmen geklagt hatte. Er war seit Beginn seiner Beschäftigung, rund 12 Jahre lang, ausschließlich beim entleihenden Unternehmen tätig. Das zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) hatte zunächst entschieden, dass die Voraussetzungen für das Konzernprivileg erfüllt seien, da der Klagende nicht sowohl zum Zwecke der Überlassung eingestellt als auch beschäftigt worden sei.
Der neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts sah dies jedoch anders. Die Konjunktion „und“ bei der Regelung zum Konzernprivileg im AÜG sei als „entweder … oder“ zu verstehen und eben nicht als „sowohl …. als auch“. Das BAG betonte, dass eine langjährige und ausschließliche Überlassung, wie sie im vorliegenden Fall gegeben war, ein starkes Indiz für eine Beschäftigung zum Zweck der Überlassung darstellt – selbst wenn die Einstellung nicht von Beginn an zum Zweck der Überlassung erfolgt sein sollte.
Den konkreten Fall hat das BAG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit dieses weitere Feststellungen trifft.
Fazit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts bringt für externe Personaldienstleister Vorteile: Es schränkt die Anwendbarkeit des Konzernprivilegs ein und verhindert, dass Unternehmen innerhalb eines Konzerns durch eine unzulässige Nutzung der Ausnahmebestimmungen interne Vorteile erlangen. Damit wird die Chancengleichheit im Markt gestärkt, da die strengen Regularien des AÜG bei Verstößen konsequent greifen. Diese Grundsatzentscheidung zeigt zudem, wie wichtig es ist, rechtliche Entwicklungen aufmerksam zu verfolgen, da sie die Rahmenbedingungen im Wettbewerb entscheidend prägen können.
Foto: © Adobe Stock / Bits and Splits / 253071345
Jörg Geiger ist Diplom-Informatiker und arbeitet seit über 20 Jahren als Fachjournalist im Bereich Technik. Dabei interessiert er sich vor allem für IT, die den Alltag tatsächlich verbessert. Für den zvoove Blog berichtet er über Trends und Entwicklungen in der Gebäude- und Personaldienstleistung, sowohl in technischer Hinsicht als auch in Bezug auf branchenspezifische Regelungen und Marktentwicklungen.
