Kündigungsfristen

Die für ein Arbeitsverhältnis vereinbarte Kündigungsfrist bestimmt, wie lange Arbeitnehmende noch weiter für ihren Arbeitgebenden arbeiten müssen, nachdem eine Kündigung übergeben worden ist.

Die korrekte Berechnung dieses Zeitraums ist essenziell, um ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu beenden. Dieser Beitrag zeigt, welche Kündigungsfristen gesetzlich gelten, welche Ausnahmen möglich sind und wie die Kündigungsfristen genau berechnet werden.

Was sind Kündigungsfristen?

Kündigen Arbeitgebende oder Arbeitnehmende ein Arbeitsverhältnis ordentlich, wird dieses nicht sofort beendet. Stattdessen läuft ab diesem Zeitpunkt eine vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist. Beide Parteien müssen den Vertrag für die in der Kündigungsfrist definierte Zeitspanne (mehrere Wochen oder sogar Monate) noch fortsetzen und die vereinbarten Leistungen erbringen. Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Arbeitsverhältnis.
Kündigungsfristen dienen dazu, beide Vertragsparteien zu schützen. Bei einer sofortigen Beendigung hätten sowohl Arbeitgebende als auch Beschäftigte ein Problem: Arbeitgebende hätten keine Übergangsfrist mehr, um eine neue Arbeitskraft als Ersatz einzustellen. Und die gekündigten Beschäftigten stünden von einem Tag auf den anderen ohne Einkommen da und müssten sofort eine neue Arbeitsstelle finden, um ihren Lebensunterhalt zu sichern.

Rechtsgrundlagen von Kündigungsfristen

Es gibt mehrere Rechtsgrundlagen, aus denen sich die Kündigungsfristen für ein Arbeitsverhältnis ergeben können:

• § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Diese Rechtsgrundlage definiert gesetzliche Mindestkündigungsfristen, die bis auf wenige Ausnahmen nicht unterschritten werden dürfen.
• Arbeitsvertrag: Im Arbeitsvertrag dürfen längere Kündigungsfristen als im BGB vereinbart werden, jedoch zumindest für den Arbeitgebenden keine kürzeren.
• Tarifvertrag: Auch anzuwendende Tarifverträge enthalten oft Regelungen zu den Kündigungsfristen. Im Gegensatz zu arbeitsvertraglichen Vereinbarungen dürfen Regelungen im Tarifvertrag sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen vereinbaren (§ 622 Abs. 4 BGB).

Zu beachten ist dabei das sogenannte Günstigkeitsprinzip: Gibt es mehrere parallele Regelungen – zum Beispiel sowohl eine einzelvertragliche Vereinbarung als auch einen gültigen Tarifvertrag –, so geht immer diejenige vor, die für Arbeitnehmende günstiger ist (§ 4 Abs. 3 TVG/Tarifvertragsgesetz).

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es?

Im Bürgerlichen Gesetzbuch regelt der Gesetzgeber eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese gilt für Arbeitnehmende ebenso wie für Arbeitgebende.

Längere Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgebende verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit nach einer einfachen Staffelung (jeweils zum Ende eines Kalendermonats):

Längere Betriebszugehörigkeiten wirken sich nicht mehr auf die Kündigungsfrist aus. Arbeiten Beschäftigte beispielsweise schon seit 35 Jahren im Betrieb, bleibt die Frist dennoch bei sieben Monaten.

Achtung: Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten ohne zusätzliche Vereinbarung nur für Arbeitgebende. Selbst nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit könnten Arbeitnehmende demnach also mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Deshalb finden sich in vielen Arbeitsverträgen Klauseln, welche die Kündigungsfrist für die Beschäftigten im gleichen Maße verlängern wie die des Arbeitsgebenden. Diese sind so auch zulässig.

Ausnahmen bei der Kündigungsfrist

Ausnahme 1) Probezeit

Für eine Probezeit von höchstens sechs Monaten dürfen Arbeitgebende und Beschäftigte eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbaren. Dabei muss kein besonderes Enddatum (etwa das Monatsende) eingehalten werden. Die Kündigung können beide bis einschließlich zum letzten Tag der Probezeit aussprechen.

Tipp: Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nicht automatisch, wenn eine Probezeit vereinbart wurde, sondern nur, wenn auch die Kündigungsfrist dazu vertraglich festgehalten wurde. Fehlt diese Angabe im Vertrag, so gilt bereits in der Probezeit die längere Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB. Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2017 (Az. 6 AZR 705/15).

Ausnahme 2) Befristetes Arbeitsverhältnis von kurzer Dauer

Eine kürzere Kündigungsfrist können die Arbeitsvertragsparteien nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB auch dann vereinbaren, wenn Beschäftigte lediglich vorübergehend als Aushilfe eingestellt werden. Das Arbeitsverhältnis darf dann höchstens drei Monate dauern.

Ausnahme 3) Kleine Unternehmen

Kleinen Unternehmen gesteht der Gesetzgeber kürzere Kündigungsfristen zu, solange diese vier Wochen nicht unterschreiten. Diese Dauer stimmt mit der Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB überein. Diesbezüglich gibt es keine Erleichterung. Allerdings dürfen Arbeitgebende und Beschäftigte unabhängig von einem bestimmten Tag kündigen. Das Erfordernis, zum 15. des Monats oder zum Monatsende zu kündigen, gibt es hier nicht.

Diese Erleichterung gilt jedoch nur für die Grundkündigungsfrist. Sobald Beschäftigte mehr als zwei Jahre im Betrieb sind, gelten auch für kleine Unternehmen die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB.

Als kleines Unternehmen zählen Firmen, die höchstens 20 Arbeitnehmende beschäftigen. Dabei werden Auszubildende nicht mitgerechnet. Teilzeitmitarbeitende werden bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 berücksichtigt (§ 622 Abs. 5 BGB).

Ausnahme 4) Insolvenzverfahren

Befinden sich Arbeitgebende in einem laufenden Insolvenzverfahren, ist die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien auf höchstens drei Monate zum Monatsende begrenzt (kürzere Kündigungsfristen bleiben unverändert). Das ergibt sich aus § 113 S. 2 InsO (Insolvenzordnung). Allerdings haben Beschäftigte Anspruch auf Schadenersatz, falls sie die Kündigung von der Insolvenzverwaltung erhalten (§ 113 S. 3 InsO).

Ausnahme 5) Schwerbehinderung

§ 169 SGB/Sozialgesetzbuch IX definiert für Menschen mit Schwerbehinderung eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Sie ist insofern identisch mit der Vorgabe von § 622 Abs. 1 BGB. Allerdings kann die Kündigungsfrist nach § 169 SGB IX durch einen Tarifvertrag nicht verkürzt werden.

Ausnahme 6) Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es grundsätzlich keine ordentliche Kündigung. Möglich ist sie nur, wenn diese Option einzelvertraglich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 4 TzBfG/Teilzeit- und Befristungsgesetz). Dann gelten aber die üblichen Regelungen zu den Kündigungsfristen.

Vereinbarung abweichender Kündigungsfristen

Arbeitgebende und Beschäftigte dürfen von den BGB-Kündigungsfristen abweichende Zeiträume vereinbaren. Bis auf die genannten Ausnahmen dürfen diese nicht kürzer sein als die gesetzlichen Fristen. Sie dürfen aber länger sein – solange die Kündigungsfrist der Beschäftigten nicht länger ist als die der Arbeitgebenden. Das ist nämlich nach § 622 Abs. 6 BGB nicht erlaubt.

Eine Obergrenze in diesem Sinne hat der Gesetzgeber nicht definiert. Theoretisch sind sogar mehrere Jahre Kündigungsfrist möglich. Es gibt allerdings Urteile, die solchen Vereinbarungen doch eher eine Absage erteilen. So hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise mit einem Urteil vom 26. Oktober 2017 (Az. 6 AZR 158/16) entschieden, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren zu lang ist, sofern die Vereinbarung aus AGB des Arbeitgebenden resultiert (zum Beispiel aus einem Muster-Arbeitsvertrag).

15. des Monats, Monats- oder Quartalsende: Wann wird die Kündigung wirksam?

Schon ein Blick in § 622 BGB zeigt, dass die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis im Regelfall nicht zu einem beliebigen Zeitpunkt beenden können. Die Grundkündigungsfrist von vier Wochen kann nur zum 15. Tag eines Monats oder zum Monatsende ausgesprochen werden. Das bedeutet: Wird eine Kündigung beispielsweise am 5. Mai ausgesprochen, enden die vier Wochen am 2. Juni. Wirksam wird sie dann erst zum 15. Juni. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB werden stets erst zum Monatsende wirksam.

Einzelvertraglich sind auch sogenannte Quartalskündigungsfristen üblich. Dabei wird die Kündigung erst zum Ende des nächsten Quartals wirksam, also entweder zum 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember. Dadurch können sehr lange Kündigungsfristen zustande kommen, wie das folgende Beispiel zeigt:

Die Vertragsparteien haben eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende vereinbart. Der Arbeitgebende kündigt das Arbeitsverhältnis am 7. Juli. Die Kündigungsfrist endet an und für sich am 7. Oktober. Das nächste Quartalsende ist der 31. Dezember, zu dem das Arbeitsverhältnis dann auch endet. Je nach Kündigungszeitpunkt kann die tatsächliche Auslauffrist beinahe sechs Monate lang sein.

Seltener, aber durchaus möglich, sind auch Halbjahres- oder sogar Jahresfristen anzutreffen (beispielsweise in der Formulierung „drei Monate zum Jahresende“). Wer bei dieser Konstellation den richtigen Zeitpunkt für die Kündigung verpasst, muss im schlimmsten Fall ein ganzes Jahr warten, bis diese wirksam wird.

Ab wann läuft die Kündigungsfrist?

Der erste Gedanke: Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde. Doch wann ist das eigentlich der Fall? Ist das Datum auf dem Kündigungsschreiben ausschlaggebend? Oder die Übergabe? Und wann gilt das Kündigungsschreiben überhaupt als zugegangen? Der folgende Überblick zeigt, ab wann die Kündigungsfrist tatsächlich läuft:
Ausschlaggebend für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Zugang der Kündigung beim Gekündigten:

• Wird das Schreiben persönlich übergeben, beginnt die Frist ab dem Übergabezeitpunkt – selbst dann, wenn das Schreiben vom Empfangenden weggeworfen wird.
• Bei Einwurf in den Briefkasten geht das Schreiben nicht sofort zu, sondern erst, wenn der Adressat unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen müsste, also innerhalb der üblichen Postzustellungszeiten. Ein am Samstagabend zugestelltes Schreiben gilt daher erst am Montag als zugestellt, weil sonntags nicht mit der Zustellung von Post gerechnet werden muss.
• Sind Beschäftigte im Urlaub, geht eine währenddessen im Briefkasten zugestellte Kündigung dennoch wirksam zu.
• Wird die Kündigung mit einem Einschreiben mit Rückschein verschickt, beginnt die Kündigungsfrist erst zu laufen, wenn es zugegangen ist. Trifft der Postbote den Adressat nicht an, hinterlegt er das Schreiben in der Postfiliale. Solange es nicht abgeholt wird, ist auch die Kündigung nicht wirksam.
• Der Einwurf des Kündigungsschreibens durch Boten ist die sicherste Möglichkeit, um den Zugang und den Beginn der Kündigungsfrist zu dokumentieren.

Das auf dem Kündigungsschreiben angegebene Datum ist für die Fristberechnung übrigens völlig unerheblich und hat allenfalls Indizwirkung. Muss also beispielsweise ein Arbeitsgericht über den Zugang der Kündigung entscheiden, kann das angegebene Datum ein Hinweis sein, ist alleine für sich aber kein schlüssiger Beweis.

Berechnung der Kündigungsfrist in drei Schritten

Damit später das Arbeitsgericht die Kündigung nicht kippen kann, ist eine korrekte Berechnung der Kündigungsfrist beziehungsweise des Austrittsdatums besonders wichtig. Die folgenden Schritte helfen dabei.

1. Schritt: Kündigungsfrist klären

Zunächst sollten die Vertragsparteien klären, ob es einzelvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen über die Kündigungsfristen gibt. Ist das nicht der Fall, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Eine Kündigungsfrist besteht immer aus zwei Komponenten: zum einen aus der eigentlichen Frist und zum anderen aus dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung überhaupt wirksam werden kann (zum Beispiel vier Wochen zum Monatsende).

2. Schritt: Beginn der Kündigungsfrist bestimmen

Wie bereits angesprochen, kennzeichnet der Zugang des Kündigungsschreibens den Beginn der Kündigungsfrist. Der Tag der zugegangenen Kündigungserklärung wird allerdings bei der Frist nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Kündigungsfrist beginnt also am Tag nach dem Zugang des Kündigungsschreibens.

3. Schritt: Ende der Kündigungsfrist berechnen

Auf den ersten Blick scheint es in § 622 BGB verwirrend: Was ist der Unterschied zwischen vier Wochen und einem Monat? Vier Wochen sind genau 28 Tage. Ein Monat hingegen ist als Kalendermonat bestimmt. Ein kleiner Unterschied, der aber in der Berechnung durchaus eine Rolle spielt.

Berechnung bei Angabe der Kündigungsfrist in Tagen

Bei dieser Kündigungsfrist werden die einzelnen Tage gezählt. Dabei werden auch Sonntage und Feiertage einbezogen.

Beispiel: Die Vertragsparteien haben für einen kurzen Aushilfsjob eine Kündigungsfrist von fünf Tagen bestimmt. Der Arbeitgebende übergibt die Kündigung persönlich am Freitag. Die Kündigungsfrist beginnt am Samstag und endet am Mittwoch der nächsten Woche.

Berechnung bei Angabe der Kündigungsfrist in Wochen

Ist die Kündigungsfrist in Wochen angegeben, ist jede Woche mit sieben Tagen zu verstehen. Die Kündigungsfrist endet am selben Wochentag, an dem auch das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Beispiel: Die vereinbarte Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Monatsende. Die Kündigung wird am Mittwoch, 1. Mai, ausgesprochen. Die Kündigungsfrist beginnt am Donnerstag, 2. Mai und endet am Mittwoch, den 29. Mai. Die Kündigung wird am 31. Mai wirksam.

Berechnung bei Angabe der Kündigungsfrist in Monaten

Eine Kündigungsfrist in Monaten ist einfach zu bestimmen: Die Kündigungsfrist endet am selben Tag des Monats, an dem sie ausgesprochen wurde.

Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende. Der Arbeitgebende spricht die Kündigung am 3. Mai aus. Die Kündigungsfrist beginnt am 4. Mai und endet am 3. Juni. Da das Arbeitsverhältnis jedoch nur zum Monatsende beendet werden kann, läuft es noch bis zum 30. Juni weiter.

Kündigungsfrist bei einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Wie die Bezeichnung schon verrät: Dabei ist keine Kündigungsfrist einzuhalten. Allerdings ist diese Form der Kündigung schweren Pflicht- oder Vertragsverletzungen vorbehalten. Es muss also unzumutbar geworden sein, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Somit endet das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit der Übergabe des Kündigungsschreibens.

Übrigens: Im Zusammenhang mit der fristlosen Kündigung ist regelmäßig von einer Zwei-Wochen-Frist die Rede. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine Kündigungsfrist. Stattdessen geht es um den Zeitpunkt der Kündigungserklärung: Ab dem Zeitpunkt, an dem die fristlos kündigende Partei von dem zugrundeliegenden Sachverhalt Kenntnis erfährt, hat sie zwei Wochen Zeit, um die fristlose Kündigung auszusprechen.

Beispiel: Kevin Mustermann begeht am 12. April Arbeitszeitbetrug – sein Kollege zieht seine Stempelkarte für ihn durch, während er selbst zu Hause bleibt. Dies fällt dem Arbeitgebenden durch Zufall am 2. Mai auf. Ab diesem Zeitpunkt der Kenntnisnahme bleiben dem Unternehmen zwei Wochen, also bis zum 16. Mai, um die fristlose Kündigung auszusprechen. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Kündigungserklärung.

Falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben – und jetzt?

Regelmäßig kommt es vor, dass Kündigungsfristen falsch berechnet und somit auch fehlerhaft im Kündigungsschreiben angegeben werden. Im schlimmsten Fall kann das zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies ist jedoch von der genauen Formulierung abhängig:

Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr

Früher gab es in § 622 BGB eine inzwischen gestrichene Regelung, nach der Zeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr nicht bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Die Auswirkungen zeigt das folgende Beispiel:

Im Unternehmen ist ein ehemaliger Auszubildender beschäftigt, der mit 15 Jahren ins Unternehmen eingetreten ist. Er ist inzwischen 27 Jahre alt und somit zwölf Jahre im Unternehmen. Sein Kollege ist ebenfalls 27 Jahre alt, aber erst seit zwei Jahren im Betrieb. Beide haben nach BGB dieselbe Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende.

Diese Regelung beinhaltete eine klare Benachteiligung von Beschäftigten wegen ihres Alters (Altersdiskriminierung). Deshalb wurde diese Regelung in Hinblick auf die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie schon seit einigen Jahren nicht mehr angewendet. 2019 wurde sie endgültig aus dem BGB entfernt. Für die Ermittlung der Betriebszugehörigkeit gelten nun also auch Zeiten vor dem 25. Lebensjahr.

Kündigungsfrist und Zeitarbeit: Gibt es Besonderheiten?

Grundsätzlich gelten für einen Arbeitsvertrag zum Zwecke der Zeitarbeit dieselben Regelungen wie für andere Arbeitsverhältnisse. Zu prüfen sind also die Kündigungsfristen des BGB und einzelvertragliche Vereinbarungen. Außerdem unterliegen Zeitarbeitsunternehmen häufig Branchentarifverträgen, die hierzu ebenfalls Vorgaben machen. So sind beispielsweise im Manteltarifvertrag Zeitarbeit des DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) mit dem iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.) folgende Regelungen getroffen:

• Kündigungsfrist während der ersten vier Wochen: 2 Arbeitstage
• Kündigungsfrist ab der fünften Woche bis Ende des zweiten Monats: 1 Woche
• Kündigungsfrist 3. bis 6. Monat: 2 Wochen
• Ab dem 7. Monat: gesetzliche Kündigungsfrist

Wichtig: Die Kündigungsmodalitäten des Vertrags zwischen Entleihbetrieb und Zeitarbeitsunternehmen spielen für das Arbeitsverhältnis zwischen Mitarbeitenden und Zeitarbeitsunternehmen keine Rolle. Beendet der Entleihbetrieb den Einsatz kurzfristig, kann das Zeitarbeitsunternehmen das Arbeitsverhältnis nicht fristlos kündigen. Es muss den Ablauf der Kündigungsfrist abwarten, wenn kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, oder Betroffene in einem anderen Einsatzbetrieb beschäftigen.

Fazit

Kündigungsfristen spielen eine entscheidende Rolle für jedes Arbeitsverhältnis. Sie bieten beiden Vertragsparteien Sicherheit und Planbarkeit. Kündigungsfristen ermöglichen einen geordneten Übergang, sowohl bei der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung als auch bei der nahtlosen Neubesetzung einer Position. Dabei ist es wichtig, die gesetzlichen Vorgaben korrekt umzusetzen und zu verstehen, wie individuelle Vereinbarungen oder Tarifverträge diese Fristen beeinflussen können. Die korrekte Berechnung der Kündigungsfristen ist für Arbeitgebende ebenso wie für Mitarbeitende essenziell, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigen möchten.