Candidate Experience

Lange Bewerbungsprozesse, standardisierte Absagen und unrealistische Jobanforderungen wirken für viele Fachkräfte abschreckend bei der Entscheidung sich zu bewerben. Wie ein Bewerber den gesamten Bewerbungsprozess erlebt, gibt Aufschluss über die Arbeitgeberattraktivität, vor allem darüber, wie ein Unternehmen mit potentiellen Mitarbeitern im Recruiting-Prozess umgeht. Nach dem Motto „Der Kandidat ist König“ sind Unternehmen im Candidate-Experience-Management darauf bedacht im Wettbewerb um Talente, den Rekrutierungsprozess für Kandidaten so angenehm wie möglich zu gestalten und dadurch möglichen Bewerbungsabbrüchen vorzubeugen.

Die Candidate Experience („CandEx“) umfasst jede individuelle subjektive Erfahrung und Wahrnehmung, die ein potentieller Kandidat im Zuge des Rekrutierungsprozesses von/mit einem Unternehmen sammelt. Man kann von der direkt erlebten Arbeitgebermarke sprechen. Jeder Kontaktpunkt („Touchpoint“) zwischen Bewerber und Unternehmen zählt im Wettbewerb um die besten Talente – angefangen bei der Stellenausschreibung bis hin zur klassischen Kommunikation im Interview. In diesem Wettbewerb kann die Candidate Experience ausschlaggebend dafür sein, ob man einen potentiell wertvollen Mitarbeiter von sich als Arbeitgeber überzeugen kann, oder ob der Kandidat sich aufgrund von negativer Candidate Experience doch für die Konkurrenz entscheidet. Jeder einzelne Kontaktpunkt des Bewerbers mit dem Unternehmen sollte also positiv und motivierend erlebt werden. Es geht somit um die eigene Arbeitgeberattraktivität, die durch positive CandEx gesteigert werden kann. Wichtige Kandidaten für Fach- und Führungspositionen sollen dabei ab dem ersten Kontaktpunkt positiv beeinflusst werden und Begeisterung für den potentiellen Arbeitgeber entwickeln. Der Kern jeder positiven CandEx ist die durch Vertrauen geprägte „Beziehung“ zwischen den potentiellen Kandidaten und den Unternehmen.

Warum ist die Candidate Experience wichtig für Unternehmen?

Ein Sichtwechsel zahlt sich in jeder Beziehung aus, um besseres Verständnis für sein Gegenüber zu entwickeln und damit auch besser auf Wünsche und Bedürfnisse eingehen zu können. Im Wettbewerb um Talente am Bewerbermarkt sieht das nicht anders aus.

Durch das Auseinandersetzen mit der Kandidatenerfahrung, erlangt man Ansatzpunkte aus Sicht des Bewerbers für die Verbesserung des Recruitings
Bewerbungsabbrüche von Top-Kandidaten können durch dieses Verständnis reduziert werden.
Verbesserte Chancen auf das Recruiting von Top-Kandidaten.
Hilft den Unternehmen das Arbeitgeberimage zu optimieren.
Eine positive oder sehr positive CandEx wirkt selbst bei einer Absage nicht als vertrauens- oder imageschädigend für das Unternehmen

Candidate Journey – das 6 Phasen-Modell

Die Candidate Journey umfasst alle direkten und indirekten Touchpoints (Kontaktpunkte) mit denen der Kandidat während des Bewerbungsprozesses in Berührung kommt. Direkte Touchpoints sind alle direkten Kontakte des Kandidaten zum Unternehmen (Homepage-Besuch, Telefonate, Bewerbungsgespräch), während indirekte Kontaktpunkte informelle Gespräche mit Mitarbeitern des Unternehmens sein können, sowie Arbeitgeberbewertungsportale oder Gespräche mit Freunden und Bekannten. Diese Prozesskette lässt sich für eine genauere Betrachtung in sechs Phasen unterteilen- hierbei wird vom Idealfall ausgegangen.

Die erste Phase, die Anziehung, bezieht sich auf die Zeit in der der Jobanwärter auf das Unternehmen aufmerksam wird. Dies kann zum Beispiel durch Werbung, ausgehängte Stellenausschreibungen oder durch Imageanzeigen in sozialen Netzwerken geschehen. Grundsätzlich gilt auch bei der Candidate Experience- Der erste Eindruck ist entscheidend! In der Phase der Anziehung entscheidet sich ob der Kandidat das Unternehmen als potentiellen Arbeitgeber positiv wahrnimmt und ob er es als lohnenswert empfindet, sich weiter zu informieren.

Das geschieht im Idealfall dann in der zweiten Phase. Der Kandidat holt über verschiedene Kanäle Informationen über das Unternehmen und dessen Jobangebote ein und erlebt den Arbeitgeber als Informationsgeber. Hierbei ist entscheidend, wie die gewünschten Informationen des Unternehmens für den Kandidaten zugänglich und verständlich sind. Zu beachten ist hierbei vor allem der Trend der mobilen Jobsuche. Der Großteil der unter 26-Jährigen informiert sich unterwegs über Jobangebote und erwartet auch, dass das technisch möglich ist.

In der dritten Phase ist der Kandidat bereits überzeugt – es kommt zur Bewerbung. Bei diesem Abschnitt kommt es auf die Recruiting Qualitäten des Arbeitgebers an. Laut der Candidate Experience Studie 2014 (Wald,& Athanas, in Kooperation mit meta HR und Stellenanzeigen.de.) sind Email Bewerbungen am beliebtesten, während auf der Unternehmenshomepage integrierte Online-Formulare weniger gern genutzt werden, da diese häufig zu unpersönlich auf Bewerber wirken.

Bewerbungsgespräche und Assesment Center zählen zu der Phase der Auswahl. Besonders wichtig für Bewerber laut der CandEx-Studie sind hierbei eine hohe emotionale und sachliche Qualität des Bewerbungsgesprächs, ein persönlicher Ansprechpartner und die kontinuierliche Möglichkeit den Status der eigenen Bewerbung zu überprüfen.

Verläuft diese Phase erfolgreich, kommt es zum Einstellungsgespräch beziehungsweise zum Beschäftigungsverhältnis- dem sogenannten Onboarding.

Die Candidate Journey endet in der sechsten Phase, der Bindungsphase. Der Kandidat ist hier bereits Teil des Unternehmens und erlebt den Arbeitsalltag und das Unternehmen als Arbeitgeber. Der letzte Schritt ist nun die Bindung des neuen Mitarbeiters.

Heutzutage stehen unzählige Möglichkeiten zur Verfügung sich zu informieren, zu bewerben und sich geschäftlich zu begegnen. Damit verläuft auch jede Candidate-Journey komplett individuell und birgt verschiedene Ansatzpunkte zur Optimierung. Folgendes Beispiel verdeutlicht die Thematik und zeigt auch die Relation zur allgemeinen Candidate Experience.

Candidate Experience Management in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU)

Pioniere bei der Einführung und Realisierung eines gesamten Candidate Experience Managements sind meist große internationale Konzerne mit großer Personalabteilung und ausreichend hohem Budget. Schnell kommt die Frage auf, ob CandEx-Management sich überhaupt für KMUs lohnt und realisierbar ist unter dem Gesichtspunkt mittelstandstypischer Rahmenbedingungen. Ja – Tatsächlich kann es sich gerade für KMUs auszahlen sich mit der Thematik zu beschäftigen und noch weitläufigere positive Auswirkungen entfalten als bei großen Konzernen. Natürlich sind nicht alle Unternehmen im Mittelstand strukturell miteinander zu vergleichen, trotzdem kann man allgemein die folgenden Chancen zusammenfassen:

Geringe Erwartungshaltung seitens der Bewerber gegenüber KMUs: Im Gegensatz zu den Erwartungen an große Konzerne erwarten die meisten Bewerber von kleineren Unternehmen keine perfektionierten Bewerbungsprozesse. Gerade hier kann man die Kandidaten überraschen und mit außerordentlicher Bewerberfreundlichkeit glänzen.
Direkter Kontakt zu Bewerbern: Gerade als kleines oder mittelständisches Unternehmen kann der von Bewerbern so sehr gewünschte persönliche Kontakt in der Vordergrund gestellt und kommuniziert werden. In KMUs gibt es im Normalfall keine komplexen Prozesse die eine Bewerbung durchläuft bevor der Kandidat eine automatisierte Email erhält- das kann man sich zu Nutze machen und individuellen Kontakt und somit Vertrauen herstellen.
Mit Geschwindigkeit überzeugen: In KMUs sind die hierarchischen Strukturen meist flacher als in großen Konzernen. Das ermöglicht den potentiellen Arbeitgebern mit schneller Bearbeitungszeit Kandidaten für sich und ihr Unternehmen zu gewinnen.
Gesellschafter und Geschäftsführung in Rekrutierungsprozess miteinbeziehen: Durch die flachere Unternehmensstruktur ergibt sich außerdem der Vorteil, die Geschäftsführung nach Möglichkeit am Personalmarketingprozess zu beteiligen. Der Kandidat fühlt sich hierdurch wertgeschätzt und bekommt beiläufig die angenehm flache Hierarchie des Unternehmens mit.

Fazit

Die Candidate Experience ist im Wettbewerb um qualifiziertes Fach- und Führungspersonal ein nicht zu unterschätzender Faktor. Es zahlt sich aus, sich im kontinuierlichen Optimierungsprozess des eigenen Employer-Branding ausgiebig mit CandEx zu beschäftigen und aus einem Perspektivwechsel heraus neue Ansatzpunkte zu erkennen. Für jede Unternehmensgröße ist es möglich, die Kandidatenerfahrung gezielt zu steuern und positiv zu gestalten.

Bei einer positiven Kandidatenerfahrung handelt es sich letztendlich um eine Win-Win-Situation: Die Kandidaten sind motiviert und erleben den kompletten Bewerbungsprozess als lohnenswert und angenehm, während das Unternehmen erhöhte Chancen auf die Beschäftigung engagierter Talente hat.