Fluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation beschreibt den Personalwechsel in einem Unternehmen, d. h. die Ein- und Austritte von Mitarbeitern. Gründe für die Fluktuation gibt es viele, zum Beispiel:

• Pensionierungen: Im Zuge der demografischen Entwicklungen wird es in Deutschland Zahlen zufolge in den kommenden Jahren mehr ältere Menschen und weniger jüngere Erwerbsfähige geben. Bereits seit den 70er Jahren liegt die Geburtenrate in der Bundesrepublik unter der Mortalitätsrate. Die Bevölkerungspyramide wandelt sich zu einem Bevölkerungspilz. Der Rückgang an potenziellen Nachwuchskräften kann mit einem sich verschärfenden Fachkräftemangel einhergehen. Konzepte zur Fachkräftesicherung aus der Bundespolitik sollen diesen Entwicklungen entgegenwirken. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sich auf eine zunehmende Anzahl älterer Arbeitnehmer einzustellen, etwa durch ein strategisches Nachwuchsmanagement und bessere Weiterbildungsmöglichkeiten für ältere Mitarbeiter. In Zukunft kann es aufgrund der demografischen Veränderungen zu mehr Pensionierungen kommen, was die Mitarbeiterfluktuation beeinflusst.
• Stellenwechsel oder Eigenkündigung: Die Gründe für eine Kündigung durch den Mitarbeiter lassen sich gezielt durch Exit-Interviews erfragen, um einer Fluktuation qualifizierter Arbeitskräfte in Zukunft besser entgegenzuwirken. Ein häufiger Grund ist Stagnation: Vor allem karriereorientierte Mitarbeiter werden sich bei fehlenden Karriere- und Entwicklungsperspektiven im Unternehmen wahrscheinlich nach Alternativen umsehen. Fachliche Unterforderung und Langeweile durch zu viel Routine und wenig Abwechslung können den Kündigungswunsch anstacheln. Als gegenteiliges Extrem sind auch eine dauerhafte Überlastung und ein kontinuierlich hohes Stresslevel mögliche Kündigungsfaktoren. Dies gilt insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer keinen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen und bloß Dienst nach Vorschrift leisten, ohne sich mit ihren Aufgaben oder dem Unternehmen zu identifizieren. Einen Auslöser für die Kündigung können auch schlechte Arbeitsbedingung darstellen, zum Beispiel ein unterdurchschnittliches Gehalt, eine unausgewogene Work-Life-Balance und starre Arbeitszeiten. Offene und verdeckte Konflikte oder Mobbing können das Arbeitsklima vergiften und Mitarbeiter zur Kündigung bewegen. Auch persönliche Gründe wie ein Umzug oder der allgemeine Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel können eine Kündigung bedingen.
• Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Eine ordentliche Kündigung kann aus personenbezogenen, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Im ersten Fall kann der Mitarbeiter den Arbeitsvertrag aus Gründen, die in seiner Person liegen (persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten), nicht mehr erfüllen. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers – meist ist hier eine Abmahnung vorausgegangen: Der Mitarbeiter vernachlässigt z. B. häufig seine Pflichten, fehlt unentschuldigt und ist ständig unpünktlich. Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt beispielsweise, wenn eine Arbeitsplatzkürzung in Folge außerbetrieblicher (z. B. Umsatzeinbußen) oder innerbetrieblicher Umstände (z. B. Betriebsschließungen) erforderlich ist.
• Wirtschaftliche Ursachen: Die konjunkturelle Lage kann Einfluss auf die Fluktuationsrate haben: In konjunkturellen Hochphasen ist die Fluktuation meist höher, da Mitarbeiter z. B. eher das Risiko eines Arbeitsplatzwechsels eingehen oder leichter ein Arbeitsplatzangebot finden. Auch andere wirtschaftliche und politische Gründe können in die Fluktuation reinspielen. Hierauf hat ein Unternehmen eher weniger oder kaum Einfluss.
• Um die Gründe für eine hohe Fluktuation im Gesamtunternehmen, in bestimmten Abteilungen oder Mitarbeitergruppen zu analysieren, können Arbeitgeber eine Fluktuationsanalyse vornehmen. Dadurch lassen sich gezielter Gegenmaßnahmen einleiten. Eine qualitative Fluktuationsanalyse untersucht die Motive einzelner Mitarbeiter sowie strukturelle Ursachen für den Arbeitsplatzwechsel (z. B. mithilfe von Austrittsgesprächen). Mit der quantitativen Analyse kann die Anzahl der Austritte geordnet nach Gesamtunternehmen, Funktionsbereich, Geschlecht etc. dargestellt werden.

Die Fluktuationsrate 

Die Fluktuationsrate stellt das Verhältnis von Personalabgängen und -aufbau dar. Sie kann als Maß der Arbeitszufriedenheit interpretiert werden: Eine hohe Fluktuation kann – muss aber nicht – auf eine geringe Arbeitszufriedenheit hinweisen. Nutzen lässt sich die Kennzahl zum Beispiel für die Personalkostenplanung und für die Steuerung und Kontrolle von Unternehmensaustritten. Unternehmen streben i. d. R. danach, die Fluktuationsrate zu senken und einer Frühfluktuation entgegenzuwirken, da durch den Personalwechsel Kosten entstehen. Eine gängige Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate ist die BDA-Formel, die von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände empfohlen wird: Die Kennzahl errechnet sich aus der Anzahl der aus dem Unternehmen ausgeschiedenen Mitarbeiter (Abgänge) dividiert durch den durchschnittlichen Personalbestand multipliziert mit 100. Eine andere Berechnungsvariante bietet die Schlüter-Formel: Die Fluktuationsquote ergibt sich aus den Abgängen geteilt durch den um die Zugänge addierten Personalbestand am Anfang der Periode multipliziert mit 100. Um festzustellen, ob neue Mitarbeiter bereits früh wieder das Unternehmen verlassen, kann die Frühfluktuation als Maß herangezogen werden: Die in der Probezeit aufgelösten Arbeitsverhältnisse werden durch die Anzahl der Eintritte dividiert und mit 100 multipliziert. Die Fluktuation unterscheidet sich oft nach Branche und Berufsgruppen. Um die Fluktuationsrate einschätzen zu können, sind Vergleiche sinnvoll, zum Beispiel zwischen dem eigenen und anderen Unternehmen aus der Branche und zwischen vergleichbaren Unternehmenseinheiten. Eine regelmäßige Erhebung der Fluktuationszahl hilft dabei, Entwicklungen im Zeitverlauf im Blick zu behalten.

Fluktuationskosten

Ein Personalwechsel ist in der Regel mit Kosten verbunden, die durch die Ein- und Austritte der Mitarbeiter anfallen. Diese sind u. a. von der Position und der Qualifikation des ausscheidenden Arbeitnehmers abhängig: Ein Mitarbeiter, der eine Schlüsselposition bekleidet, wird meist schwerer zu ersetzen sein. In bestimmen Berufsgruppen ist es aufgrund von Fachkräfteengpässen besonders aufwendig, einen geeigneten Ersatz zu finden. Für das Unternehmen entstehen Rekrutierungskosten und Kosten der unbesetzten Stelle, zum Beispiel aufgrund von Leerlaufzeiten in der Produktion, Unterbesetzung im Kundenservice oder Produktivitätsverlusten. Die Kosten können wie folgt klassifiziert werden:

• Kosten vor der Kündigung: Bereits vor der Kündigung können Kosten anfallen, wenn der Mitarbeiter innerlich gekündigt hat: Dies schlägt sich zum Beispiel in Minderleistung und einer verminderten Motivation nieder. Der Mitarbeiter ist unproduktiver, zeigt weniger Eigeninitiative und meldet sich häufiger krank. Eine solche innere Kündigung tritt jedoch nicht bei jedem Kündigungsfall auf.
• Austrittskosten: Der Austritt eines Mitarbeiters verursacht Aufwand und Kosten, beispielsweise für Exit-Interviews und auszuzahlende Urlaubstage. Für Verwaltungsarbeiten (z. B. die Zeugniserstellung) fallen Administrationskosten an. Ggf. kommt es zu Rechtsstreitigkeiten mit einem Arbeitnehmer, wodurch ebenfalls Kosten entstehen.
• Kosten durch die unbesetzte Stelle: Eine Nicht- oder Minderbesetzung kann Opportunitätskosten verursachen. Durch den Austritt des Mitarbeiters müssen Kollegen u. U. Überstunden leisten, so dass auch hierfür Kosten anfallen.
• Rekrutierungskosten: Die Rekrutierung von Mitarbeitern ist zeit- und kostenintensiv: Es entstehen Verwaltungskosten für das Bewerbermanagement, Kosten für Einstellungsgespräche oder Assessment Tests usw. Neue Lösungsansätze im Zuge der Digitalisierung können diese Kosten z. T. abfangen: E-Recruiting-Lösungen beispielsweise bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, Rekrutierungskosten durch ein optimiertes Bewerbermanagement zu reduzieren und ihre Time-to-Hire zu verkürzen.
• Einarbeitungskosten: Die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters kostet Zeit und Ressourcen, ist jedoch wichtig, um ihn mit seinen Arbeitsaufgaben vertraut zu machen und dadurch Minderleistungen und Fehlern entgegenzuwirken.

Fazit

Die Fluktuation verweist auf den Personalwechsel bzw. die Ein- und Austritte im Unternehmen. Mithilfe einer Fluktuationsanalyse können Arbeitgeber die Gründe eruieren, aus denen Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Dadurch lassen sich gezielt Gegenmaßnahmen einleiten, um die Fluktuationsrate zu verringern und Fluktuationskosten zu minimieren.