Freiwillige Sozialleistungen

Freiwillige Sozialleistungen sind zum Beispiel Geldleistungen (z. B. Urlaubsgeld) oder Sachleistungen (z. B. Firmenhandy), die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern zusätzlich zum Arbeitsentgelt und den gesetzlichen Mindestleistungen gewährt. Gesetzlich besteht keine Verpflichtung, die Leistungen erfolgen also auf freiwilliger Basis. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung u. U. zur Erbringung der Leistungen verpflichtet werden kann. In Abgrenzung zu den freiwilligen Leistungen existieren bindende betriebliche Sozialleistungen auf Grundlage von Gesetzen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen. Empfänger der freiwilligen Sozialleistungen können einzelne und mehrere Mitarbeiter oder die komplette Belegschaft sein. Auch ehemalige/pensionierte Arbeitnehmer und deren Angehörige können zum Empfängerkreis gehören.

Vorteile von freiwilligen sozialen Leistungen

Freiwillige Sozialleistungen erfüllen verschiedene Zwecke. Sie honorieren die Leistung von Mitarbeitern und tragen zur Arbeitszufriedenheit sowie zur Betriebsloyalität bei. Die Leistungen sollen sich positiv auf die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, die Motivation und **Leistungsbereitschaft **auswirken. Im Employer Branding können freiwillige Sozialleistungen eine positive Wirkung entfalten. Sie können das Image als attraktiver Arbeitgeber stärken. Dadurch verschaffen sich Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting. Nach innen können sich die freiwilligen Sozialleistungen positiv auf das Betriebsklima auswirken. Sie können z. B. die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften verbessern.

Beispiele für freiwillige Sozialleistungen

Freiwillige Sozialleistungen lassen sich je nach Art unterteilen in:

monetäre Leistungen, zum Beispiel Mitarbeiterrabatte, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Zuschüsse (z. B. Fahrtkosten-, Umzugs-, Kantinen-, Essens- und Kinderbetreuungszuschüsse, Beihilfen für Hochzeiten und Geburten), Leistungen zur Vermögensbildung (z. B. Belegschaftsaktien, Kapitalbeteiligung), Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge (zusätzliches Einkommen im Alter)
Sachleistungen, z. B. Firmenwagen, Firmenhandy, freie Parkplätze, Verpflegungsleistungen, Laptop, kostenlose Getränke, Arbeitskleidung, die Nutzung von Werkswohnungen
weitere Leistungen,** **z. B. Kinderbetreuung, werksärztlicher Dienst, Beratungsleistungen, Leistungen zur Versorgung von Hinterbliebenen, Gesundheitsleistungen, Bildungsangebote, Freizeitangebote, Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen

Die Leistungen können bei besonderen Anlässen (z. B. Jubiläen) erfolgen, regelmäßig wiederkehren (z. B. Urlaubsgeld) oder dauerhaft sein (z. B. Betriebsrente).

Betriebliche Übung

Im Fall der betrieblichen Übung wird eine Leistung wiederholt erbracht. Der** **Arbeitnehmer folgert daraus, dass sie üblich ist. Es handelt sich um eine Art Gewohnheitsrecht, das die Leistungen verpflichtend macht. Laut Rechtsprechung muss die Wiederholung dafür **mindestens dreimal und ohne Vorbehalt **stattgefunden haben. Der Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern z. B. mindestens dreimal in Folge eine jährliche Sonderzahlung in einer fixen Höhe von z. B. 1.500 Euro oder einem halben Monatsgehalt. Die Leistung erfolgt nicht auf Grundlage eines arbeits- oder tarifvertraglichen Anspruchs. Ab dem vierten Jahr haben die Mitarbeiter einen Rechtsanspruch auf die Zahlung. Vermeiden lässt sich die betriebliche Übung entweder, indem der Arbeitgeber gar keine oder unregelmäßige freiwilligen Sozialleistungen gewährt. Er kann im Arbeitsvertrag darauf hinweisen, dass die Leistungen freiwillig sind, d. h. der Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch auf sie hat. „Die vom Arbeitgeber gewährten Gratifikationen, Prämien sowie Urlaubs- und Weihnachtsgelder gelten als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Dies gilt auch , wenn sie ohne ausdrücklichen Hinweis auf Freiwilligkeit und wiederholt erfolgen. Sie begründen keinen rechtlichen Anspruch für die Zukunft“.

Um eine bestehende Betriebsübung wieder aufzuheben, ist das Einverständnis des Mitarbeiters erforderlich. Der Arbeitgeber müsste eine einvernehmliche Aufhebung der betrieblichen Übung erwirken oder ggf. eine Änderungskündigung einleiten – bei Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser vorab angehört werden. Da der Arbeitgeber nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrags (z. B. Sonderzahlungen) durch Teilkündigung beseitigen kann, wird bei einer Änderungskündigung der komplette Arbeitsvertrag gekündigt. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, wenn der Mitarbeiter den neuen Arbeitsvertrag unter den geänderten Bedingungen annimmt. Tut er dies nicht, bleibt es bei der Kündigung des Arbeitsvertrags. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einleiten. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die Änderungskündigung auf bestimmten Gründen beruht (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt). Sie muss sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss darauf achten, ob Mitarbeiter ordentlich unkündbar sind. Ggf. liegen besondere Voraussetzungen für die Kündigung vor (z. B. bei schwangeren Mitarbeitern oder Betriebsratsmitgliedern).

Ausgestaltung von freiwilligen Sozialleistungen

Arbeitgeber können freiwillige Sozialleistungen unterschiedlichen Empfängern gewähren und die Leistungen allgemein oder je nach Mitarbeiter ausgestalten. Eine Möglichkeit besteht darin, allen Mitarbeitern dieselben Leistungen zukommen zu lassen (Gießkannenprinzip). Dabei werden die Interessen, Bedürfnisse und Lebenssituationen der Mitarbeiter nicht berücksichtigt. Eine weitere Ausgestaltungsmöglichkeit bietet das Cafeteria-Prinzip. Hierbei können sich Arbeitnehmer wie in einer Cafeteria Leistungen oder Leistungspakete aus einem Angebot auswählen. Die Auswahl lässt sich in bestimmten zeitlichen Abständen terminieren, zum Beispiel einmal pro Jahr. Ein limitiertes Budget (z. B. Anteil des Bruttogehalts in %) je Mitarbeiter steckt den finanziellen Rahmen für die Auswahl ab.

Gesetzliche und tarifliche Sozialleistungen

Neben freiwilligen Sozialleistungen existieren gesetzliche und tarifliche Sozialleistungen:

Gesetzliche Sozialleistungen: Auf Basis der staatlichen Sozialpolitik sind Arbeitgeber gesetzlich zu bestimmten Sozialleistungen verpflichtet. Die Mindestleistungen dienen dazu, Mitarbeiter gegen Lebensrisiken abzusichern. Die Leistungen umfassen etwa:
die Arbeitgeberbeiträge zur Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- und Pflegeversicherung
Versicherungsbeiträge gegen Berufskrankheiten und Betriebsunfälle
Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, an Urlaubs- und Feiertagen
Leistungen aufgrund des Mutterschutzgesetzes
Ausgleichsabgaben nach Schwerbehindertengesetz
Tarifliche Sozialleistungen: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände oder ein einzelnes Unternehmen und eine Gewerkschaft können Regelungen zu tariflichen Sozialleistungen vereinbaren. Arbeitnehmer erhalten eine zusätzliche Absicherung zu den gesetzlichen Leistungen, zum Beispiel Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Sonderurlaub, höhere Urlaubsansprüche, Wegegelder…

Fazit

Zusätzlich zum Arbeitsentgelt und zu den gesetzlichen Mindestleistungen können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern freiwillige Sozialleistungen gewähren. Dies erfolgt im Unterschied zu tarifvertraglichen oder gesetzlichen Sozialleistungen auf freiwilliges Basis. Allerdings kann die Leistung im Rahmen der betrieblichen Übung verpflichtend werden: Dies ist z. B. der Fall, wenn eine jährliche Sonderzahlung ohne Vorbehalt mindestens dreimal hintereinander in fixer Höher erfolgt ist. Dem entgegenwirken können Arbeitgeber durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag. Sie erklären, dass die Leistungen freiwillig sind und Mitarbeiter keinen (zukünftigen) Rechtsanspruch auf die Leistungsgewährung haben. Beispiele für freiwillige Sozialleistungen sind Geldleistungen (z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), Sachleistungen (z. B. ein Firmenwagen für die private Nutzung) oder weitere Leistungen (z. B. Kinderbetreuung in der Betriebskita).