Laufbahnplanung

Die Laufbahnplanung oder Karriereplanung ist ein Teilbereich des Personalmanagements und fungiert als Instrument einer nachhaltigen Personalplanung. Auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen beschreibt sie die Abfolge von Stellen im Karriereverlauf. Sie stellt dar, welche Positionen ein Mitarbeiter im Laufe seiner Karriere besetzen kann und schafft dadurch Transparenz mit Blick auf mögliche Stellenbesetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Dadurch können Personalentwicklungsmaßnahmen gezielt vorbereitet und zum Beispiel in Form von Weiterbildung oder Workshops systematisch umgesetzt werden. Ziel der Laufbahnplanung ist u. a., geeignete Mitarbeiter und verfügbare Stellen im Unternehmen passgenau zuzuordnen und die individuellen Karriereziele der Arbeitnehmer mit den Unternehmenszielen bestmöglich zu vereinbaren. Mitarbeiter erhalten dadurch transparente Aufstiegs- und Entwicklungsperspektiven, was sich in vielen Fällen positiv auf die Mitarbeiterbindung, -zufriedenheit und Motivation auswirkt. Einer Abwanderung kann so entgegengewirkt werden und die Fluktuationsrate im Unternehmen wird reduziert. Die Fluktuationsrate, d. h. das Verhältnis von Personalabgängen und -ausbau, lässt sich als Maß der Arbeitszufriedenheit interpretieren und geht mit hohen Kosten einher, wenn der Personalwechsel einen zeitintensiven Recruiting-Prozess mit sich bringt. Mithilfe einer attraktiven Laufbahnplanung werden Mitarbeiter gezielt an das Unternehmen gebunden, um im Sinne des Retentionsmanagements einen qualifizierten Mitarbeiterstamm zu sichern. Das ist vor allem bei Fachkräfteengpässen wichtig, d. h., wenn für einen bestimmten Beruf, in einer Branche oder Region nicht genügend Bewerber mit der richtigen Qualifikation vorhanden sind. Dauert diese Situation an und ist flächendeckend, spricht man von einem Fachkräftemangel. Im Rahmen der Nachfolgeplanung trägt die Laufbahnplanung auch dazu bei, die frühzeitige und anforderungsgerechte Besetzung von Schlüsselpositionen im Unternehmen zu gewährleisten, zum Beispiel bei einem Jobwechsel oder einer Pensionierung von Fach- und Führungskräften. Dieser Aspekt gewinnt in Zeiten des demografischen Wandels an Bedeutung, der sich in Deutschland durch einen Rückgang des erwerbsfähigen Bevölkerungsanteils und einem steigenden Altersdurchschnitt bemerkbar macht. In der Nachfolgeplanung sind deshalb z. B. regelmäßige Altersstrukturanalysen sinnvoll, um künftige Vakanzen durch Pensionierungen rechtzeitig zu erkennen und nachbesetzen zu können. Mit einer gezielten Laufbahn- und Nachfolgeplanung sollen Nachwuchsfach- und -führungskräfte aus dem eigenen Mitarbeiterpool identifiziert und qualifiziert werden. Eine interne Stellenbesetzung ist in der Regel weniger kosten-, zeit- und ressourcenintensiv als ein Recruiting zur externen Mitarbeitergewinnung, das außerdem ein höheres Risiko der Fehlbesetzung birgt als die Besetzung mit bewährten und intern qualifizierten Mitarbeitern aus den eigenen Reihen.

Die Laufbahnplanung lässt sich in drei verschiedene Karriere-/Entwicklungsperspektiven einteilen:

• Führungslaufbahn: Die Führungslaufbahn ist durch den hierarchischen Aufstieg des Mitarbeiters in der Unternehmenshierarchie gekennzeichnet, zum Beispiel vom Gruppen- über den Abteilungs- bis hin zum Bereichsleiter. In der Regel übernimmt der Mitarbeiter zunehmend Führungs- und Personalverantwortung mit Weisungsbefugnis.
• Fachlaufbahn: Der Fokus dieses Laufbahnkonzepts liegt darauf, einen Mitarbeiter zu einem Experten in seinem Tätigkeitsfeld zu entwickeln. In der Regel geht die Fachlaufbahn nicht mit der Übernahme von Führungsverantwortung einher oder ist nur durch wenige Führungsaufgaben gekennzeichnet. Die Fachlaufbahn eignet sich vor allem für hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Spezialistenkarriere durchlaufen (z. B. Junior, Experte, Senior). Spezialisten binden wichtiges fachliches Know-how an das Unternehmen und tragen in der heutigen Wissensgesellschaft zu dessen Wettbewerbsfähigkeit bei.
• Projektlaufbahn: Der Mitarbeiter wird zur Übernahme von projektbezogenen Aufgaben qualifiziert. Je nach Projektgröße gehen diese Aufgaben mit unterschiedlichen Erfahrungsvoraussetzungen und Verantwortungsstufen einher. Als Projektleitung beispielsweise übernimmt der Mitarbeiter auch Führungsverantwortung.

Vorteile der Laufbahnplanung für Unternehmen

In Zeiten des Fachkräftemangels können Unternehmen durch die Laufbahnplanung einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Laufbahnplanung bietet den Mitarbeitern Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für eine berufliche Zukunft im Unternehmen. Die Karrieremöglichkeiten können sich positiv auf die Motivation und damit einhergehend die Produktivität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern auswirken. Eine höhere Bindung an den Arbeitgeber verringert die Wechselbereitschaft und die Fluktuation aufgrund fehlender Aufstiegschancen. Eine kosten- und zeitintensive Neurekrutierung von Mitarbeitern, die insbesondere bei der Besetzung von Schlüsselpositionen mit hohen Opportunitätskosten einhergeht, lässt sich dadurch vermeiden. Werden die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen über ein strategisches Employer Branding kommuniziert, erhöht das die Arbeitgeberattraktivität. Ein positives Arbeitgeberimage verschafft dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile in der Personalgewinnung und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass qualifizierte Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden. Eine Bewerbung von Kandidaten, die nach Aufstiegschancen streben und zur Unternehmenskultur passen, wird durch ein gezieltes und aussagekräftiges Personalmarketing wahrscheinlicher. Die Arbeitgeberkommunikation wirkt jedoch nicht nur nach außen auf den Bewerbermarkt, sondern kann auch auf die eigenen Mitarbeiter ausstrahlen, zum Beispiel, indem sie sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren und ein höheres organisationales Commitment aufweisen. Im Rahmen der Nachfolgeplanung bietet die Laufbahnplanung den Vorteil, dass wichtige Schlüsselkompetenzen im Unternehmen bleiben und vakante Schlüsselpositionen schnell und frühzeitig mit geeigneten internen Kandidaten wiederbesetzt werden können. Ein gezielter Wissens- und Erfahrungstransfer sorgt dafür, dass das Wissen und Fähigkeiten im Unternehmen verbleiben und an die Nachfolger weitergegeben werden. Dadurch macht sich das Unternehmen unabhängiger von der Personalbeschaffung über den Arbeitsmarkt. Das Fehlbesetzungsrisiko, das in vielen Fällen bei einem externen Recruiting höher ist als bei der internen Besetzung, wird minimiert. Durch die individuelle Laufbahnplanung können Personalentwicklungsmaßnahmen und Anreizsysteme außerdem gezielter ausgearbeitet werden, um Mitarbeiter für wichtige Positionen und Tätigkeitsbereiche zu qualifizieren. Auf der anderen Seite erfordert die Laufbahnplanung zeitlichen Aufwand und ist mit Kosten verbunden, zum Beispiel Lohnerhöhungen nach einem beruflichen Aufstieg oder Incentives. 

Wichtige Umsetzungsschritte

Die Laufbahnplanung erfordert die Auseinandersetzung mit den Fähigkeiten, Interessen und Potenzialen der Mitarbeiter, der Stellenstruktur sowie den spezifischen Stellen-/Positionsanforderungen. Die Entwicklungspotenziale, Stärken und Schwächen der Arbeitnehmer können zum Beispiel mithilfe von Potenzialanalysen und Mitarbeitergesprächen beurteilt und mit den Anforderungsprofilen für (künftig vakante) Positionen abgeglichen werden. Dabei stellt sich zum Beispiel die Frage, ob die Mitarbeiter das notwendige Potenzial zur Übernahme von fachlicher und personeller Verantwortung zeigen und wie hoch das Austrittsrisiko bestimmter Mitarbeiter ist. Auf Grundlage der Analysen können konkrete Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen wie Trainings, Schulungen oder Workshops entwickelt werden, um relevante Kompetenzen zu vermitteln. Dazu zählen zum Beispiel Fach- und Methodenkompetenzen, Sozial- und Selbstkompetenzen oder Führungskompetenzen. In einer begleitenden Erfolgskontrolle lässt sich beurteilen, ob die Laufbahnplanung Erfolge zeigt oder Anpassungen notwendig sind. 

Fazit

Die Laufbahnplanung ist ein Teilbereich im Personalmanagement und ein Instrument für die Personaleinsatzplanung. Sie zeigt Mitarbeitern Aufstiegs- und Entwicklungsperspektiven auf und ermöglicht es Unternehmen, wichtige Fach- und Führungskompetenzen aufzubauen und zu binden sowie Schlüsselpositionen frühzeitig und anforderungsgerecht zu besetzen. Unterscheiden lassen sich die Laufbahnkonzepte in Führungslaufbahnen für die Managementkarriere, Fachlaufbahnen zur Qualifizierung von Spezialisten und Projektlaufbahnen zur Übernahme projektbezogener Aufgaben.