Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist ein Führungsinstrument, das als Steuerungsmechanismus von Leistungsprozessen im Unternehmen dient. Sie ist ein Schlüsselelement im Personalmanagement und stellt einen Teilbereich der Personalbeurteilung dar, bei der die Leistung, das Verhalten und die Persönlichkeit von Mitarbeitern bewertet werden. Die Leistungsbeurteilung dient der Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die in einer Periode von Mitarbeitern erbrachten Leistungen. Im Fokus der Leistungsbeurteilung stehen Informationen zum vergangenen Verhalten sowie in der Vergangenheit erbrachten Leistungen (Vergangenheitsorientierung). Die Potenzialbeurteilung oder Qualifikationsprognose hingegen ist zukunftsorientiert und beurteilt die Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters anhand von strukturierten Gesprächen.

Die Leistungsbeurteilung kann in einem regelmäßigen Turnus, also zum Beispiel im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen erfolgen oder anlassbedingt, wenn z. B. der Vorgesetzte wechselt oder ein Projekt abgeschlossen wird. Die Beurteilung kann verschiedene Formen annehmen:

• Selbstbeurteilung: Die Selbstbeurteilung von Mitarbeitern dient zum Beispiel als Grundlage für Mitarbeitergespräche. Der Mitarbeiter beurteilt selbst, was er seit dem letzten Gespräch geleistet hat. Dadurch hat er die Möglichkeit, seine eigenen Leistungen, Stärken und Kompetenzen darzustellen, aber auch Verbesserungspotenzial und etwaigen Weiterbildungsbedarf aufzuzeigen. Die Erwartungen des Arbeitnehmers bzgl. seiner eigenen Leistungen kann dabei gezielt mit den Erwartungen des Vorgesetzten abgeglichen werden.
• Abwärtsbeurteilung: Der Mitarbeiter wird durch einen Vorgesetzten beurteilt (Vorgesetztenbeurteilung).
• Seitwärtsbeurteilung: Bei der gleichgestellten Beurteilung wird der Mitarbeiter durch einen hierarchisch gleichgestellten Kollegen (Kollegenbeurteilung bzw. Peer Rating) oder einer Gruppe von Kollegen eingeschätzt.
• Zweistufiges Verfahren: Dieses Verfahren kommt zum Beispiel bei der Gruppenarbeit zum Einsatz: Zunächst wird der Mitarbeiter von seinen Kollegen eingeschätzt, etwa bzgl. seines Teamverhaltens, danach folgt die Beurteilung durch den Vorgesetzten.
• Aufwärtsbeurteilung: Der Vorgesetzte wird durch einen Mitarbeiter in Bezug auf sein Führungsverhalten beurteilt, also in Form eines Führungsfeedbacks von unten.
• 360-Grad-Feedback: Das 360°-Feedback, auch Multi-Rater-Feedback, bezeichnet die Beurteilung des Mitarbeiters durch mehrere Beurteiler: Neben die Selbstbeurteilung tritt z. B. die Vorgesetztenbewertung, die Bewertung durch Kollegen, Teammitglieder, unterstellte Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten.

Wozu wird die Leistungsbeurteilung eingesetzt?

Leistungsbeurteilungen haben je nach Zielgruppe unterschiedliche Funktionen: Mitarbeiter gewinnen durch sie Informationen zu ihren Leistungen und deren Wahrnehmung durch Kollegen oder Vorgesetzte. Sie bieten ihnen Anhaltspunkte für Leistungsverbesserungen und zeigen Entwicklungsmöglichkeiten auf. In diesem Sinne können die Beurteilungen auch als Grundlage für die Ermittlung und Planung von Aus- und Weiterbildungsbedarf, Personalentwicklungsmaßnahmen oder die Karriereplanung dienen. Vorgesetzte gewinnen im Rahmen der Leistungsbeurteilung ebenfalls einen Einblick in die Leistungen, Stärken und Schwächen der Mitarbeiter oder erhalten ein eigenes Feedback (Aufwärtsbeurteilung). Im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung kann die Leistungsbeurteilung als Basis für die Entgeltfindung dienen. Außerdem stellt sie eine Grundlage für Beförderungen, Versetzungen, Gehaltserhöhungen oder Arbeitszeugnisse dar. Auch im Rahmen des ergebnisorientierten Führens (Management by Result) kommt sie zum Einsatz, da Mitarbeiter hier klare Leistungsziele haben, deren Erreichen überprüft wird. Im Idealfall wirken Leistungsbeurteilungen auf die Beurteilten motivations- und leistungssteigernd, was sich positiv auf die Produktivität auswirken kann. Im negativen Fall sind sie demotivierend, so dass Mitarbeiter eine sinkende Produktivität aufweisen oder eine innerliche Kündigung vollziehen. Das kann sich zum Beispiel dadurch äußern, dass sie häufiger krankheitsbedingt fehlen, weniger Initiative zeigen und ihre Leistung auf ein Mindestmaß zurückfahren.

Methodische Anforderungen und Akzeptanz

Die methodische Güte von Leistungsbeurteilungen basiert auf drei Hauptkriterien:

• Objektivität: Das Ausmaß der Objektivität einer Leistungsbeurteilung hängt damit zusammen, wie unabhängig die Beurteilungsergebnisse von Außeneinflüssen und wie frei sie von subjektiven Einflüssen sind.
• Reliabilität (Zuverlässigkeit): Eine Messung ist reliabel, wenn sie bei einer Wiederholung unter denselben Bedingungen dieselben Ergebnisse erzielt. Bei einer Leistungsbeurteilung würde der Beurteiler mit demselben Beurteilungsverfahren und bei gleichbleibender Leistung des Beurteilten im Zeitverlauf auch zum selben Ergebnis kommen.
• Validität (Gültigkeit): Valide ist ein Verfahren, wenn es tatsächlich das misst, was gemessen werden soll, also die Leistung des Mitarbeiters oder bestimmte Leistungsdimensionen.

Die Akzeptanz und Qualität des Leistungsbeurteilungsverfahrens hängen u. a. vom Grad der Standardisierung ab. Die Akzeptanz ist i. d. R. höher, wenn das Verfahren gleiche und stabile Beurteilungskriterien für alle Mitarbeiter aufweist, die Gewichtung der Kriterien für Mitarbeiter nachvollziehbar ist, transparente Beurteilungskriterien vorliegen und der Beurteiler über hinreichend Beurteilungskompetenz (z. B. durch Schulungen) verfügt.

Betriebsverfassungsrechtlich gesehen haben Mitarbeiter und Betriebsrat bestimmte Rechte bzgl. der Leistungsbeurteilung:

• § 82 Abs. 2 BetrVG: Der Mitarbeiter kann verlangen, dass ihm die Leistungsbeurteilung erörtert wird.
• § 83 Abs. 1 BetrVG: Der Mitarbeiter hat ein Recht zur Einsicht seiner Personalakte, die i. d. R. eine Aufzeichnung seiner Leistungsbeurteilung enthält.
• § 84- § 86 BetrVG: Der Mitarbeiter hat ein Beschwerderecht, wenn er mit der Beurteilung nicht einverstanden ist.
• § 94 Abs. 2 BetrVG: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze.

Welche Formen der Leistungsbeurteilung gibt es?

Grundlegend lassen sich anhand des Strukturierungsgrads zwei Formen der Leistungsbeurteilung unterscheiden:

Freie Verfahren: Diese Verfahren bestehen meist aus freien Eindrucksschilderungen der Beurteiler. Im Gegensatz zu gebundenen Verfahren sind sie oft subjektiver und weisen eine niedrigere Reliabilität auf. Meist werden sie ergänzend zu den gebundenen Verfahren verwendet.

Gebundene Verfahren: Gebundene Verfahren weisen einen höheren Strukturierungsgrad auf als freie Verfahren. Das hat den Vorteil, dass i. d. R. eine bessere Vergleichbarkeit zwischen den Beurteilten gegeben ist. Nochmals untergliedert werden können gebundene Verfahren in:

• Einstufungsverfahren: Hierbei werden Beurteilungskriterien vorgegeben und anhand einer Einstufungsskala beurteilt. Je nachdem, auf welche Aspekte sich die Einstufungsverfahren konzentrieren, lassen sie sich nochmals unterteilen in verhaltensorientierte, ergebnisorientierte und eigenschaftsorientierte Verfahren. Erstere können in Form von Verhaltenserwartungsskalen oder Verhaltensbeobachtungen auftreten. Ergebnisorientierte Verfahren bewerten den Beitrag des Mitarbeiters zu den Zielen der Organisation (Zielerreichungsgrad) anhand von Zielsetzungsverfahren oder Zielvereinbarungsverfahren. Eigenschaftsorientierte Verfahren fokussieren sich auf bestimmte Merkmale/Eigenschaften des Beurteilten, zum Beispiel Teamfähigkeit, Flexibilität oder Belastbarkeit.
• Kennzeichnungsverfahren: Diese Verfahren geben an, inwieweit ein Beurteilter vorgegebene Kriterien erfüllt. Der Beurteiler erhält eine Reihe von Beschreibungen und gibt an, inwiefern sie auf den Beurteilten zutreffen. Unterschieden werden kann hier nochmals in Freiwahlverfahren oder Checklist-Verfahren, bei denen der Beurteiler die passenden Merkmale aus einer Liste auswählt, und Zwangswahlverfahren, bei dem er sich zwischen Aussagen entscheiden muss, z. B. durch die Statements „richtig“ und „falsch“.

Die Verfahren unterscheiden sich in ihrer methodischen Güte, d. h. Objektivität, Reliabilität und Validität, in ihrer Praktikabilität und in ihrem Konstruktionsaufwand. 

Fazit

Die Leistungsbeurteilung ist ein Führungsinstrument für die Planung und das Controlling sowie ein Teilbereich der Personalbeurteilung. Sie kann eingesetzt werden, um den Leistungsprozess im Unternehmen zu steuern und bietet Mitarbeitern und Führungskräften einen Ansatzpunkt für Leistungsverbesserungen. Im Fokus der Leistungsbeurteilung stehen die Leistungen, bestimmte Leistungsdimensionen oder das Leistungsverhalten der Beurteilten. Dazu können verschiedene Beurteilungsverfahren zum Einsatz kommen (freie Verfahren, gebundene Verfahren), die sich jeweils in ihrer methodischen Güte und in ihrem Konstruktionsaufwand unterscheiden.