Outplacement

Outplacement ist eine meist vom Unternehmen finanzierte Dienstleistung, um ausscheidenden Mitarbeitern die berufliche Neuorientierung zu erleichtern. Die Outplacement-Beratung soll freigesetzte oder freizusetzende Mitarbeiter dabei unterstützen, neue Berufsperspektiven zu entwickeln und eine Anstellung zu finden. Als Instrument des Trennungsmanagements soll sie dazu beitragen, die Trennung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter konfliktfrei und fair zu gestalten. Relevant wird das Outplacement z. B. im Falle von quantitativen Personalfreistellungen, die mit einer Reduktion der Beschäftigungszahl einhergehen. Die Personalfreistellung ist eine Maßnahme zum Abbau personeller Überdeckung, zum Beispiel in Folge einer Fehlinvestition, von Rationalisierungen, Betriebsstillegungen, konjunkturell bedingten Absatzverlusten oder Produktionsrückgängen. Weitere Gründe für Entlassungen können Firmenübernahmen, Restrukturierungen, die Schließung von Abteilungen oder Insolvenzen  sein. Von Downsizing spricht man, wenn die Unternehmensgröße durch Personalabbau reduziert wird, weil beispielsweise wichtige Unternehmensziele verfehlt wurden oder die Unternehmensstrategie neu ausgerichtet wird.

Unterschieden wird zwischen Einzel- oder Individualoutplacement und Gruppenoutplacement:

• Einzeloutplacement: Hierbei steht die individuelle Beratung und Betreuung eines ausscheidenden Mitarbeiters im Fokus, meist einer Fach- oder Führungskraft mit einem Jahreseinkommen ab 50.000 Euro. Eine Einzelberatung macht es möglich, sich auf individuelle Themen und Schwerpunkte zu konzentrieren. Entweder wählt das Unternehmen den Outplacement-Anbieter aus und finanziert den Beratungsauftrag oder der ausscheidende Mitarbeiter erhält ein vereinbartes Budget und entscheidet sich für einen Anbieter. Dazu muss i. d. R. vorab der Beratungsbedarf ermittelt werden. Eine dritte Möglichkeit ist, dass der Mitarbeiter den Berater mit einem Teil seiner Abfindung finanziert.
• Gruppenoutplacement: Das Gruppenoutplacement eignet sich vor allem, wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern betroffen ist. Im Gegensatz zum Einzeloutplacement wird eine Gruppe von ausscheidenden Mitarbeitern von einem oder mehreren Beratern betreut. Gemeinsame Workshops bieten zum Beispiel die Möglichkeit zum Bewerbungstraining und sind oft mit einer festgesetzten Stundenzahl an Einzelberatungen gekoppelt. Voraussetzung für das Gruppenoutplacement ist, dass die Mitarbeitergruppe homogen ist und die Beratungsinhalte sich für alle Gruppenmitglieder eignen.

Ziele des Outplacement

Der Outplacement-Prozess zielt darauf ab, den Trennungsprozess zwischen ausscheidenden Mitarbeitern und Arbeitgeber sozialverträglich und fair zu gestalten. Eine einvernehmliche, konfliktfreie Trennung kann z. B. die betriebsbedingte Kündigung überflüssig machen und stattdessen mit einem Aufhebungsvertrag einhergehen. Dieser zeichnet sich im Gegensatz zur einseitigen Kündigung durch eine zweiseitige Termination des Vertragsverhältnisses aus. Der Arbeitgeber vermittelt seinen Arbeitnehmern Berufssicherheit, wenn er sie dabei unterstützt, eine neue berufliche Perspektive zu finden und umzusetzen. Die Unterstützung beim Neueinstieg in den Arbeitsmarkt hilft dem Mitarbeiter über eine Umbruchsituation hinweg. Ziel ist es sowohl bei der praktischen Aufnahme einer neuen Tätigkeit zu unterstützen als auch dem Mitarbeiter in einer emotional belastenden Situation Rückhalt zu bieten. Der Mitarbeiter soll die Sicherheit haben, dass seine materiellen Lebensbedingungen und seine Lebensqualität erhalten bleiben. Die Outplacement-Beratung nimmt dabei die Ziele, Fähigkeiten und Berufswünsche des ausscheidenden Arbeitnehmers in den Fokus.

Outplacement-Maßnahmen

Die Outplacement-Beratung ist individuell auf einen ausscheidenden Mitarbeiter (Einzeloutplacement) oder eine Mitarbeitergruppe (Gruppenoutplacement) zugeschnitten. Trotz dieser Unterschiede überschneiden sich oft verschiedene Prozessschritte. Vor dem Beginn des Outplacements ist zunächst ein Trennungsgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu führen. Hier sollten die Gründe für die Kündigung nachvollziehbar dargelegt und ein Unterstützungsangebot gemacht werden. Folgende Prozessschritte finden sich häufig im Rahmen des Outplacements:  

• Situationsanalyse: Die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers wird analysiert, um Karriereperspektiven gezielt einzuschätzen und eine Karriereberatung durchführen zu können.
• Qualifikations-/Potenzialanalyse: Es erfolgt eine Bestandsaufnahme der beruflichen Qualifikationen und Stärken, um ein Qualifikationsprofil zu erstellen und den Veränderungs- oder Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. Sind zum Beispiel bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen notwendig, um die Vermittlungschancen des Mitarbeiters zu erhöhen? Ggf. können hier bereits konkrete Bildungsträger empfohlen werden.
• Bewerbungsstrategie entwickeln und umsetzen: Unter Berücksichtigung der individuellen beruflichen Zielsetzungen und Stärken des Klienten kann eine gezielte Bewerbungsstrategie entwickelt werden. Gut vernetzte Berater greifen beispielsweise auf Datenbanken mit passenden Unternehmen zurück, die für den Klienten attraktiv sein könnten. Unterstützung erhält der ausscheidende Mitarbeiter ggf. auch bei der Erstellung und Optimierung seiner Bewerbungsunterlagen. Bewerbungstrainings helfen bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und einer überzeugenden Selbstpräsentation.
• Unterstützung bei der Vertragsverhandlung: War die Vermittlung erfolgreich, unterstützt der Berater je nach Dienstleistungsumfang auch bei der Verhandlung des neuen Arbeitsvertrages.

Pro und Contra der Outplacement-Beratung

Für Mitarbeiter und Unternehmen hat das Outplacement viele Vorteile: Die Trennung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen erfolgt im Idealfall konfliktfrei und der Mitarbeiter wird in einer schwierigen Umbruchssituation praktisch und emotional unterstützt. Kompetente Berater erleichtern den Einstieg in eine neue Position, da sie in vielen Fällen über ein breites Kontaktnetzwerk verfügen. Ihre Arbeitsmarkt- und Branchenkenntnisse sowie ihr Wissen um die verschiedenen Zugangsmöglichkeiten zum Arbeitsmarkt helfen beim Vermittlungsprozess. Durch einen fairen Trennungsprozess beugt der Arbeitgeber etwaigen Rechtsstreitigkeiten vor und vermeidet unangenehme Auseinandersetzungen mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Mit der unternehmensseitigen Finanzierung eines Outplacement-Beraters signalisiert der Arbeitgeber, dass ihm die Zukunft seiner Arbeitnehmer nicht egal ist und er an einer harmonischen Beendigung der Arbeitsverhältnisse interessiert ist. Ein fairer, verantwortungsvoller Umgang mit den eigenen Arbeitnehmern ist auch ein Zeichen für die Mitarbeiterschaft mit Blick auf deren Berufssicherheit. Wenn sie wissen, dass sie sich im Falle einer möglichen Kündigung auf die Unterstützung ihres Arbeitgebers verlassen können, kann das bestehende Zukunftsängste reduzieren und motivationssteigernd wirken. Einen Effekt auf das Arbeitgeberimage hat das, wenn Mitarbeiter ihren Arbeitgeber z. B. positiv auf Arbeitgeberbewertungsportalen bewerten oder im Zuge von Mitarbeiterempfehlungen weiterempfehlen. Die Signalwirkung kann sich also auch auf die Öffentlichkeit auswirken und somit als Instrument des Employer Brandings fungieren.

Trotz all dieser Vorteile ist eine erfolgreiche Vermittlung natürlich nicht garantiert. Unter Umständen muss der Mitarbeiter auch Einbußen in Gehalt oder eine sonstige Verschlechterung zu seiner Stelle beim ehemaligen Arbeitgeber hinnehmen. Erfolgt die Vermittlung aufgrund des begrenzten Budget- und Zeitrahmens unbedacht, findet er sich evtl. in einer Position wieder, die nicht zu ihm passt. Für Arbeitgeber kann die Inanspruchnahme eines Outplacement-Beraters mit hohen Kosten und Zeitaufwand verbunden sein. Mit Blick auf den Umfang und Inhalt der Maßnahmen sollte deshalb vorab überprüft werden, welcher Zeit- und Budgetrahmen realistisch ist und welche Beratungsthemen besonders relevant sind.

Fazit

Outplacement ist eine Dienstleistung, um aus dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Im Fokus einer umfassenden Outplacement-Beratung stehen sowohl die praktische Unterstützung beim Weg in den neuen Job also auch der psycho-soziale Rückhalt in dieser Umbruchsituation. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet das Outplacement eine Möglichkeit der sozialverträglichen und konfliktfreien Trennung.