Personalberatung

Der Begriff Personalberatung kann zwei Bedeutungen haben:

Die Personalberatung kann viele Bereiche abdecken: Beratungsunternehmen oder Personaldienstleister unterstützen andere Unternehmen als externe Dienstleister z. B. bei der Personalrekrutierung oder bei der Gestaltung von Beurteilungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Bewerber.

Warum greifen Unternehmen auf Personalberatung zurück? 

In Deutschland stehen Unternehmen im Personalbereich vor verschiedenen Herausforderungen. Personalberater unterstützen sie dabei, diese Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.

• Fachkräftemangel: Mitarbeiter sind für Unternehmen ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. Insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen bis hin zum flächendeckenden Fachkräftemangel herrscht ein hoher Wettbewerbsdruck am Bewerbermarkt: Arbeitgeber konkurrieren um qualifizierte Mitarbeiter, Young Professionals, Fach- und Führungskräfte. In bestimmten Branchen und Mangelberufen sind die Fachkräfteengpässe besonders ausgeprägt. Die Folge: Unternehmen haben zum Teil mit längeren Vakanzzeiten (Zeit bis zur Stellenbesetzung) zu kämpfen und erhalten nur wenig qualifizierte Bewerbungseingänge für eine ausgeschriebene Stelle. Durch den Konkurrenzdruck wächst die Bedeutung des Personalmarketings und Employer Brandings: Unternehmen stehen vor der Aufgabe, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und sich mit ihrer Arbeitgebermarke von anderen Arbeitgebern abzuheben. Employer Branding spielt auch eine Rolle in der Minimierung der Mitarbeiterfluktuation: Bei guter Arbeitsmarktlage finden Mitarbeiter schneller eine neue Beschäftigung. Entsprechende Maßnahmen im Employer Branding sprechen nicht nur potenzielle, sondern auch auf bestehende Mitarbeiter an. Sie fördern die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Eine geringere Fluktuation verhindert, dass Folgekosten entstehen, etwa durch den Rekrutierungsaufwand zur Neubesetzung der Position.

Unternehmen, die ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht nur inländisch abdecken, stehen vor der Aufgabe, internationale Recruiting-Strategien zu entwerfen. In dem Fall gibt es einiges zu beachten, z. B. mögliche Sprachbarrieren, die Frage nach der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis und die Anerkennung ausländischer Qualifikationen in Deutschland.

• Demografischer Wandel: In Deutschland führt der demografische Wandel dazu, dass die Zahl der älteren Menschen steigt und die Anzahl der jüngeren Arbeitnehmer bzw. Nachwuchskräfte sinkt. Ältere Mitarbeiter gehen in Rente und Vakanzen müssen nachbesetzt werden. Hinzu kommt, dass mit dem Verlust langjähriger Mitarbeiter Erfahrungswissen verloren geht. Das stellt Unternehmen vor die Herausforderung, ihr Nachwuchsmanagement zu planen und den Wissenstransfer zu organisieren. Steigt das Durchschnittsalter der Belegschaft, stellt sich die Frage, wie Arbeitsplätze und Arbeitsorganisation zu gestalten sind, um auf altersspezifische Bedürfnisse einzugehen: zum Beispiel durch Präventionsangebote und Angebote im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitflexibilisierung (Altersteilzeit…), den Abbau von Altersstereotypen und Konzepte des lebenslangen Lernens.
• Digitalisierung: Die digitale Transformation hat Auswirkungen auf Unternehmen und Arbeitsplätze: Es entstehen neue Tätigkeitsfelder und Routineaufgaben werden z. T. durch Maschinen oder Software ersetzt. Fähigkeiten im Bereich Datenanalyse, Medienkompetenz und Softwareentwicklungen spielen eine wachsende Rolle. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Mitarbeiter hinreichend zu qualifizieren und Veränderungsbereitschaft zu fördern. Im Zuge der Automatisierung können Rationalisierungsmaßnahmen oder Neu-/Umqualifizierungen notwendig werden (z. B. zur Steuerung von Maschinen). Darüber hinaus ermöglicht die Digitalisierung eine flexiblere Arbeitsorganisation, z. B. durch Telearbeit oder Videokonferenzen. Die Arbeitszeitflexibilisierung wiederum kann als Argument für eine attraktive Arbeitgebermarke in das Employer Branding eingebunden werden. Unternehmen erschließen sich dadurch neue Bewerberkreise, z. B. Mitarbeiter, die weiter entfernt wohnen.

Häufig verfügen Personalberater / Dienstleister über ein besonderes Know-how in Personalfragen und aktuellen Herausforderungen (s. o.). Sie kennen die Arbeitsmarktlage und sind gut vernetzt. Je nach Problemlage und Zielsetzung wenden sich Unternehmen aus unterschiedlichen Gründen an Personalberater oder Personaldienstleister. Die Beratungsdienstleistung kann als Entlastung für die Personalabteilung dienen, wenn diese bspw. nur über geringe Kapazitäten verfügt oder ihre Kernkompetenz in anderen Bereichen liegt.

Was leisten Personalberater? 

Die Personalabteilung eines Unternehmens befasst sich mit vielen Aufgaben: Sie ist zum Beispiel für die Beschaffung von Personal, für die Personalentwicklung, den Personaleinsatz, die Personalverwaltung und -freistellung zuständig. Auch Aufgaben im Bereich Arbeits- und Datenschutz fallen in ihren Aufgabenbereich – wichtige Datenschutzregeln zum Umgang mit personenbezogenen Daten sind im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG (neu)) und in der EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) verankert. Personalberater unterstützen die Personalabteilung in verschiedenen Personalangelegenheiten, zum Beispiel:

• Personalauswahl: Personalberater beraten Unternehmen bei der Auswahl passender Mitarbeiter. Ziel ist es, den am besten geeigneten Kandidaten für eine Position zu finden. Dabei können Fehler unterlaufen: Ein nicht geeigneter Kandidat wird ausgewählt (alpha-Fehler) oder eine geeignete Person wird abgelehnt (beta-Fehler). In der Beurteilung von Bewerbern können Wahrnehmungsfehler auftreten. Einer der bekanntesten Fehler ist der Halo-Effekt: Ein positives Merkmal des Kandidaten ist so markant, dass es alle anderen Merkmale überstrahlt.
• Personalentwicklung: Der Personalberater unterstützt das Unternehmen dabei, die Potenziale seine Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Im Zentrum der Personalentwicklung steht die Förderung, Bildung und Entwicklung des Personals durch Personalentwicklungsmaßnahmen. Je nach Zielsetzung werden fachliche, methodische, persönliche oder soziale Kompetenzen gefördert (z. B. Teamfähigkeit, Führungskompetenz, Kundenorientierung…).
• Personalbeurteilung: Der Dienstleister unterstützt das Unternehmen bei der Gestaltung und / oder der Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen. Die Maßnahmen können bspw. der Beurteilung von Personal oder von Bewerbern dienen.
• Personalakquise: Der Personalberater konzipiert nach Gespräch mit dem Auftraggeber ein Anforderungsprofil für eine zu besetzende Stelle. Passend zum Profil leitet der Dienstleister Maßnahmen zur Personalgewinnung ein, z. B. über Stellenanzeigen in Print- und Online-Portalen oder per Direktansprache (Active Sourcing).
• Personalmarketing: Der Personalberater unterstützt das Unternehmen bei seiner Positionierung als Arbeitgeber und der Arbeitgebermarkenbildung. Dazu wird z. B. eine Employer Branding Strategie ausgearbeitet, die dazu beitragen soll, dass das Unternehmen langfristig mehr qualifizierte Bewerber generiert und die Mitarbeiterfluktuation verringert.
• Vergütungsberatung: Das Unternehmen erhält Unterstützung bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme, z. B. des Managements und Vertriebs. Dabei werden verschiedene Parameter herangezogen wie der Erfahrungshintergrund des Mitarbeiters, die Position und Mitarbeiterverantwortung und das marktübliche Gehalt.

Fazit

Unternehmen stehen im Personalbereich vor verschiedenen Herausforderung. Hintergründe dafür sind zum Beispiel der Fachkräftemangel, der demografische Wandel und die Digitalisierung. Arbeitgeber stehen unter Wettbewerbsdruck, um qualifizierte Bewerbungseingänge zu generieren und passende Mitarbeiter zu finden. Dabei spielen zum Beispiel Maßnahmen im Employer Branding eine Rolle, die auch der Fluktuation bestehender Mitarbeiter entgegenwirken sollen. Personalberater oder Personaldienstleister mit entsprechendem Portfolio unterstützen Unternehmen in Personalangelegenheiten und helfen ihnen dabei, die thematisierten Herausforderungen anzugehen. Die Dienstleistungen beziehen sich zum Beispiel auf die Rekrutierung und Auswahl von Personal, die Vergütungsgestaltung oder die Personalentwicklung.