Talent Management

Qualifizierte Mitarbeiter für zentrale Schlüsselpositionen in Unternehmen sind meist schwer umworben und nur begrenzt vorhanden. Im Zuge der Globalisierung und dem anhaltenden Fachkräftemangel gehen in vielen Regionen zu wenige Nachwuchstalente mit überqualifizierten Kompetenzen hervor. Daher ist es umso wichtiger ein systematisches und zielgerichtetes Talent Management, gerade in Zeiten des sogenannten „War for Talents“, im Unternehmen zu etablieren.

Unter Talentmanagement im Unternehmen versteht man die Summe aller Strategien, Methoden und Maßnahmen zur Sicherstellung der optimalen personellen Besetzung von wichtigen Schlüsselpositionen. Es umfasst das zielorientierte Handeln um „High Potentials“ zu entdecken, für sich zu gewinnen, zu entwickeln, zu fördern, optimal zu positionieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Begriff Talent beziehungsweise „High Potential“ ist hierbei variabel und ist organisationsspezifisch zu definieren, wobei er sich dynamisch verhält, sprich ein Talent kann sich auch erst mit der Zeit zu einem solchen entwickeln. Grundsätzlich geht es um Kompetenzen die ein Mitarbeiter oder Bewerber mitbringt und um die Potenziale die es noch auszuschöpfen und zu nutzen gilt. Man unterscheidet im Talent Management zwischen internen und externen Talent Management. Eine ausgewogene Kombination aus beidem gilt als Schlüssel zum Erfolg:

Internes Talentmanagement: Oft befinden sich die perfekten, hochqualifizierten Kandidaten, für die Besetzung von kritischen Positionen, bereits im eigenen Unternehmen. Diese gilt es zu erkennen, zu fördern und gegeben falls an neuer Stelle zu positionieren.
Externes Talentmanagement: Das externe Talent Management umfasst alle Möglichkeiten des nach außen gerichteten Recruitings von Talenten (Social Recruiting, Recruiting 4.0, Active Sourcing etc.).

Sowohl intern, als auch extern wird häufig mit einem Talent-Pool gearbeitet, also einer Datenbank in der Bewerber und Mitarbeiter gesammelt werden, um diese später bei der Besetzung von offenen kritischen Positionen zu berücksichtigen. Das stellt eine gute Möglichkeit dar, um auch die Talente im Blick zu behalten, für die es zur Zeit der Bewerbung keine passende offene Stelle gab. Das Unternehmen profitiert hierdurch zudem durch eine positiv erlebte Candidate Experience, da die Bewerbungen nachhaltig wahrgenommen und geschätzt werden, auch nach einer vorläufigen umstandsbedingten Absage.

Wozu braucht man Talent Management?

Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter, heißt es zurecht. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen, wertschöpfenden Unternehmensgeschichte ist und bleibt die optimale personelle Besetzung von erfolgskritischen Positionen, mit leistungsstarken Talenten. Das Talent Management zählt mittlerweile zu den wichtigsten Disziplinen des Personalmanagements, gerade in Zeiten, in denen die talentierten Kandidaten eine verlockende Auswahl an potentiellen Arbeitgebern haben. Gewöhnlich waren es eher die Unternehmen, die dazu privilegiert waren aus vielen ambitionierten Bewerbern eine Auswahl zu treffen. Durch verschiedene Faktoren hat sich das jedoch zum Gegenteil entwickelt – heute ist der Kandidat „König“ und kann wählen, bei wem er arbeiten möchte. Man spricht in diesem Kontext zurecht von einem Bewerbermarkt, auf dem die Arbeitgeber um die Bewerbungen von hochqualifizierten Kandidaten kämpfen müssen. Die strategische Bedeutung dieser Wendung erfordert ein zielgerichtetes, zukunftsorientiertes Talent Management zur Sicherung des Unternehmenserfolgs und der Wettbewerbsfähigkeit. Zur Verdeutlichung der Notwendigkeit, einige Faktoren im Überblick:

Auswirkungen des demographischen Wandels beeinflussen Arbeitsmarkt nachhaltig
Fach- und Führungskräfte sind am Arbeitsmarkt schwer umworben und nur eingeschränkt verfügbar
Wertewandel und mehr Forderungen seitens der kommenden Bewerber (besonders bei der Generation Y, z.B. ausgewogenere Work-Life-Balance, Home Office, mehr Zeit für Freunde und Familie )
Sinkende Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und steigende Erkenntnis des eigenen Marktwerts (besonders in höheren Positionen/unter den Toptalenten)
Ständiges Anpassen an Märkte, Wettbewerber und sich ändernde Rahmenbedingungen wird immer wichtiger

Die drei Disziplinen des Talent Managements

Das Talentmanagement fängt mit optimiertem Recruiting an und endet in einem kontinuierlichen Prozess der sich flexibel an das Unternehmen und die Mitarbeiter anpasst. Ein erfolgreiches Talent Management, beinhaltet drei Disziplinen, die es stetig zu meistern gilt: dem Finden, Fördern und Binden von Talenten.

Das Finden von Talenten:

In der Regel schauen die Unternehmen bei der Identifizierung von potentiellen Talenten sowohl nach außen, als auch nach Innen. Für das interne Entdecken von High Potentials ist es wichtig, wachsam für die eigenen bestehenden Mitarbeiter zu sein und zu bleiben. Viel zu oft werden vorhandene Talente übersehen, sind teilweise unterfordert und ziehen letztendlich in Erwägung den Arbeitgeber zu wechseln, um das eigene Potenzial auszuschöpfen.

Grundsätzliche Fragen die Unternehmen im Vorfeld einer erfolgreichen Talent-Suche individuell für sich definieren müssen:

Was bedeutet Talent im Kontext des eigenen Unternehmens und in Bezug auf die Besetzung der Position? Welche Eigenschaften sind von Nöten?
Durch welche Prozesse oder Methoden können diese Attribute erkannt und gemessen werden?
Intern: das Potenzial und die Leistung der Mitarbeiter lassen sich gut anhand von Mitarbeitergesprächen, Personalbeurteilungen und Personalportfolios analysieren.
Extern: zum Recruiting von externen High Potentials eignen sich die üblichen Recruiting-Maßnahmen, mit klaren Anforderungsprofilen bzw. Kompetenzmodellen und das Durchführen von Potenzialanalysen bei Bewerbern.

Das Fördern von Talenten:

Diese Disziplin geht Hand in Hand mit den alltäglichen Maßnahmen der Personalentwicklung. Die Wünsche und Bedürfnisse von Unternehmen und Talenten sollten hierbei gleichermaßen im Fokus stehen. Eine Kernaufgabe stellt die stets optimale Besetzung von Fach-und Führungspositionen dar, sowohl im Sinne des Unternehmens, als auch im Sinne der Mitarbeiter und des Teams. Das Augenmerk liegt hierbei auf der Ausschöpfung von Potenzial, der Förderung von Kompetenzen und der Effizienzoptimierung der Unternehmensprozesse. Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter wird durch gut definierte Zielvereinbarungen, Trainings –und Weiterbildungsplattformen sowie mithilfe von Entwicklungsplänen und -programmen vorangetrieben.

Das Binden von Talenten:

Die Bindung von Mitarbeiter, gerade von hochqualifizierten Topperformern, stellt eine der schwierigsten Aufgaben im gesamten Personalmanagement dar. Die bedingungslose Loyalität der Arbeitnehmer ist schwer zu erreichen und noch schwerer aufrecht zu erhalten. Die optimale Positionierung von Talenten begünstigt die Bindung jedoch schon enorm. Ein strukturiertes Bindungsmanagement muss immer an die Frage ansetzen: „Was könnte die Mitarbeiter dazu bewegen, den Arbeitgeber zu wechseln?“, um mit Maßnahmen direkt entgegen wirken zu können. Folgende Grundsätze fungieren als Basis zur Prävention von Kündigungen seitens der Talente:

Führungsqualität und -kultur: Die gelebte Unternehmenskultur und -führung, ist durch einen wertschätzenden und partizipativen Umgang mit den Mitarbeitern geprägt, vor allem auch durch eine angenehme Atmosphäre zwischen den direkten Vorgesetzten und den Angestellten.
Übereinstimmung Ziele:Die individuellen Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeiter (z.B. Sabaticals, Flexibilität von Arbeitsmodellen, Home-Office etc.) sind größtenteils deckungsgleich mit den Unternehmenszielen, und ermöglichen eine produktive und erfolgreiche Zusammenarbeit.
Perspektiven bieten:Toptalente haben tendenziell eine stark ausgeprägte Leistungs- und Karrieremotivation, die vom Unternehmen wahrgenommen und gefördert werden. Das Anbieten von Perspektive geschieht z.B. in Form von Karriere- oder Laufbahnmodellen.
Leistung belohnen: Um Mitarbeiter und vor allem die stark umworbenen Topperformer zu halten, wird Leistung anerkannt und belohnt. Die Mitarbeiter müssen das Empfinden haben, dass ihr Engagement geschätzt und entlohnt wird – sei es monetär oder durch die Berücksichtigung der Leistung bei der Besetzung von höheren Positionen.

Fazit

In Anbetracht der Tatsache, dass Unternehmen oft Schwierigkeiten haben, hochqualifizierte Fach –und Führungskräfte für wichtige Schlüsselpositionen zu finden, lohnt sich das Einführen eines Talent-Managements in jeden Fall. Die enge Zusammenarbeit von HR-Management und Unternehmensführung hat großes Potenzial, sofern das Talentmanagement von allen als gemeinsames Ziel verstanden und gelebt wird. Der HR-Bereich übernimmt innerhalb des Talentmanagements viel Führungsverantwortung, sowie generelle Unternehmensverantwortung. Die Expertise zur Führung und zur Strategieumsetzung, mit all den psychologischen Aspekten, ist somit klar im HR-Bereich zu entwickeln und erfordert einen deutlichen Geschäftsbezug um erfolgreich zu agieren.