Assessment Center: der komplette Guide

Unternehmen liegt viel daran, ihre Bewerber:innen ausreichend kennenzulernen, insbesondere wenn es um die Besetzung von wichtigen Positionen geht. Ein einfaches Bewerbungsgespräch reicht oft nicht aus, um festzustellen, ob Kandidat:innen zu der Firma und vor allem zu den Anforderungen der zu besetzenden Position passen. Ein Assessment Center bietet zahlreiche Möglichkeiten, talentierte Kandidat:innen zu entdecken und in unterschiedlichen Situationen kennenzulernen. Ihre prognostische Validität ist recht gut. Sprich: Sie helfen dabei, anhand von Aufgaben (Prädiktoren) die berufliche Leistung (Kriterium) vorherzusagen. Wie lässt sich die prädiktive Validität von Assessment Centern erhöhen? Wie bereitet man ein AC vor? Welche Übungen sind typisch? Unser Guide zum Assessment Center beantwortet häufige Fragen zum Thema. 

Definition: Was ist ein Assessment Center?

Assessment Center gehören zu den Personalauswahlverfahren innerhalb des Bewerbungs-Prozesses. Aus einer Auswahl an Bewerber:innen werden Personen ermittelt, die den Anforderungen des Unternehmens und der Vakanz am besten entsprechen. Ein AC findet in der Regel über einen Zeitraum von 1-3 Tagen statt und stellt die Bewerbergruppe vor zahlreiche Aufgaben, die ihre fachlichen Kompetenzen und sozialen Fähigkeiten fordern. Ziel ist es, einen möglichst realitätsnahen Einblick zu gewinnen, wie Kandidat:innen in unternehmerischen Situationen agieren. Beobachtet und geleitet wird das Auswahlverfahren durch Auditor:innen – in der Regel HR-Mitarbeiter:innen, Psycholog:innen oder qualifizierte Mitarbeiter:innen aus Fachabteilungen. Sie beurteilen die Hard und Soft Skills der Bewerber:innen und bewerten ihr Verhalten in unterschiedlichen Situationen (z. B. Stresssituationen, Teamsituationen und Entscheidungssituationen). Auch fachfremde Aktionen wie Rollenspiele oder Gruppen-Diskussionen werden eingebracht, um den sozialen und spontanen Aspekt der Bewerber:innen einzufangen. Die Aufgabenzusammensetzung ist von Assessmentcenter zu Assessmentcenter unterschiedlich, jedoch kristallisieren sich bestimmte Bestandteile als erfolgreiche Standards heraus, die in fast jedem AC implementiert sind. Die Planung und Organisation von ACs kann entweder intern übernommen oder durch externe Fachleute ausgerichtet werden.

Assessment Center vorbereiten 

Ein Assessment Center ist kosten- und zeitintensiv. Unternehmen überlegen sich gut, ob sie ein AC durchführen oder nicht. Schlüsselkriterien dabei sind u. a.:

• Kosten der Fehlbesetzung: In manchen Fällen ist eine Fehlbesetzung der Vakanz besonders teuer. Dies gilt u. a. für Positionen mit hohen Sicherheits- und Kompetenzanforderungen (z. B. Pilot:innen). Ein AC kann helfen, die Auswahlentscheidung zu verbessern. 
• Art der Position: Spezialisierte Tätigkeiten, für die belastbare, hochqualifizierte Kandidat:innen benötigt werden, können ein AC sinnvoll machen.
• Budget: Da ein AC kostenintensiv ist, stehen Budget-Überlegungen im Fokus. 
• Durchführbarkeit: Sind genügend Ressourcen vorhanden, um das AC durchzuführen? Können interne Mitarbeiter:innen als Beurteiler:innen fungieren (z. B. Psycholog:innen) oder sind externe Anfragen nötig?

Ist die Entscheidung gefallen, geht es an die Vorbereitung. Unternehmen erstellen einen detaillierten Ablaufplan mit Rahmenbedingungen und Beteiligten. Zur Verbesserung der Auswertungsobjektivität werden Urteilskriterien vorab festgelegt und Beurteiler:innen ggf. geschult. Angestrebt wird eine hohe Urteilerübereinstimmung (Inter-Rater-Reliabilität). Die DIN-Norm zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik (DIN 33430) gibt Empfehlungen zur Qualifikation der Beurteiler:innen, zu den Instrumenten und Abläufen im AC. Mehr zum Thema AC-Vorbereitung bietet unser Blog: Assessment Center erfolgreich vorbereiten.

Übungen im Assessment Center

Unternehmen haben zur Zeit des Assessment Centers bereits biographische Informationen über ihre Kandidat:innen (z. B.  beruflicher Werdegang, Qualifikationen). Mehrwert bieten die AC-Übungen durch Verhaltensbeobachtungen in berufsnahen Situationen. Diese liefern Hinweise auf Soft Skills und berufsrelevantes Verhalten, z. B. Teamfähigkeit, Ausdauer, Umgang mit Stress und soziale Kompetenzen. Über die Zeit haben sich einige Aufgabentypen für Assessment Center etabliert. Dazu gehören zum Beispiel:

Einzelübungen im Assessment Center:

• Einzelpräsentation: Als Einstieg wird häufig eine Vorstellungsrunde eingeleitet, in der sich die Bewerber:innen selbst präsentieren.
• Postkorbübung: Bewerber:innen sollen einen Postkorb mit unternehmerischen Aufgaben in eine priorisierte Reihenfolge bringen – meist unter Zeitdruck.
• Produktpräsentation: In einer Präsentation können z. B. Abstraktionsgeschick, Darstellungsfähigkeit und Rhetorik eingeschätzt werden.
• Rollenspiele: Rollenspiele ermöglichen spontanes Improvisieren der Gesprächsführung, z. B. in simulierten Kunden-oder Mitarbeitergesprächen.
• Selbsteinschätzung: Als Abschluss wird oft ein Interview geführt, in dem Bewerber:innen sich und ihre Leistung während des ACs einschätzen.

Gruppenübungen im Assessment Center:

• Unternehmensplanspiel: Hier geht es um die Führung eines fiktiven Unternehmens. Die Aufgabenstellung erstreckt sich von quantitativen Zielen über strategischen Problemlösungen bis zur möglichen Übernahme von Konkurrenzunternehmen.
• Konstruktionsübungen: Diese Übungen werden vor allem in Auswahlverfahren der technischen Branchen angewandt. Kandidat:innen bekommen den Auftrag zur Konstruktion eines Gegenstands.
• Gruppendiskussionen: Diskussionen sind eine gängige Methode, um soziale Kompetenzen zu beurteilen.
• Case Studies: Kandidat:innen wird eine unternehmerische Problemstellung (Fallstudie) unterbreitet, welche sie alleine oder im Team lösen.

Tests im Assessment Center

• Intelligenztestes und Leistungstests: Diese Tests prüfen das Denkvermögen und die Leistungsfähigkeit der Bewerber:innen (z. B. Zahlenreihen fortsetzen).
• Persönlichkeitstests: Tests wie der Big-Five Persönlichkeitstest erfassen Eigenschaften und Charaktermerkmale der Kandidat:innen.

In „Assessment Center: Die besten Übungen“ diskutieren wird die AC-Übungen ausführlich.

Entwicklung eines Assessment Centers 

Ein Unternehmen kann ein Assessment Center intern entwickeln oder auf externe Angebote zurückgreifen. Ziel ist es, eine hohe prognostische Validität zu erreichen: Die Leistung im AC soll die berufliche Leistung der Kandidat:innen möglichst gut vorhersagen. Vor der Konzeption des ACs stellt sich die Frage, wie die prädiktive Validität möglichst hoch ausfallen kann. Unternehmen müssen zunächst Objektivität gewährleisten (z. B. durch standardisierte Übungen). Dies ist eine Voraussetzung für die Reliabilität, also die Zuverlässigkeit der Messung: Erfassen die Instrumente die Leistungen präzise? Erst bei Gewährleistung von Reliabilität ist Validität möglich. Unser Blogbeitrag gibt Tipps, wie sich die Gütekriterien in der Praxis umsetzen lassen: Assessment Center entwickeln: Kennen Sie die wichtigsten Anforderungen?.

Online-Assessment Center 

Recruiting-Prozesse sind heutzutage weitgehend digitalisiert. Die Online-Landschaft bietet Recruiter:innen eine Möglichkeit, ihre Zielgruppe durch Targeting zu erreichen. Haben sich Kandidat:innen beworben, steht das Auswahlverfahren an. Assessment Center zur Personalauswahl lassen sich auch online nutzen. Dies hat Vorteile: Die Kosten können geringer sein, Bewerber:innen sparen sich die Anfahrt und brauchen nicht warten. Allerdings gibt es auch Nachteile, zum Beispiel, wenn Personen geringe PC-Kenntnisse aufweisen. Einen Überblick zum E-Assessment Center bietet unser Blog: Online Assessment.

Mini-Assessment Center

Nicht alle Unternehmen wollen oder können sich ein Assessment Center leisten. Wer trotzdem den Wert des ACs sieht, kann zu einer Alternative greifen: dem Mini-Assessment Center. Dieses ist mit im Schnitt einem halben Tag kürzer als das herkömmliche AC. Das Problem: Bei einer Verkürzung der Übungen lassen sich ggf. bestimmte Aspekte nicht abbilden. Dennoch lässt sich ein Mini-AC nutzen, wenn es zielgenau konzipiert wird. Wie das gelingen kann, diskutieren wir in unserem Blog: Personalauswahl: Was taugt ein Mini Assessment Center?.

Assessment Center für potentielle Führungskräfte – das Development Center

Assessment Center werden neben der Personalauswahl von externen Kandidat:innen auch gerne intern für die Auswahl von Führungskräften angewandt. In diesem Zusammenhang spricht man von einem Development Center (DC). Beim DC werden die Teilnehmer:innen hinsichtlich ihrer individuellen Entwicklungspotenziale und Kompetenzen für höhere Positionen bewertet. Die Auswahl an Aufgaben und Übungen unterscheidet sich kaum von denen des klassischen Assessment Centers, nur werden sie unter einem anderen Aspekt bewertet. Beim DC achten die Assessor:innen vor allem auf die Führungsqualität, Entwicklungspotenziale und die unternehmerischen Qualitäten der Mitarbeiter:innen. Vor allem größere Unternehmen nutzen diese Möglichkeit der Personalauswahl gerne bei der Neubesetzung von erfolgskritischen Positionen, Beförderungsentscheidungen und auch als allgemeine Potenzialanalyse ihrer eigenen Arbeitnehmer:innen.

Fazit 

Assessment Center sind ein eignungsdiagnostisches Instrument, um einen ganzheitlichen Eindruck von Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen zu erlangen. Ein AC sollte eine möglichst hohe prognostische Validität erlangen, um anhand der Leistungen im AC die beruflichen Leistungen vorherzusagen. Assessment Center spielen eine Rolle bei der Entscheidung über die optimale Besetzung von Schlüsselpositionen. Sowohl das Unternehmen als auch die Kandidat:innen können von Assessment Centern profitieren. Beide Parteien bekommen einen umfassenden Eindruck von der potentiellen Zusammenarbeit und können sich ein Bild von den Kompetenzen bzw. den Anforderungen machen, die diese Zusammenarbeit mit sich bringt.