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Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland haben . Die gesetzlichen Regelungen zum Erholungsurlaub sind im (BUrlG) verankert. Das BUrlG regelt , die einem Mitarbeiter zustehen. Tarifverträge und Arbeitsverträge können für den Arbeitnehmer günstigere Abweichungen zulassen. Der Urlaubsanspruch für Bundeswehsoldaten ist in der Verordnung über den Urlaub der Soldatinnen und Soldaten (SUB) verankert, Ansprüche von Beamten und Richtern in der Erholungsurlaubsverordnung (EUrlV).
Der Geltungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes ist in § 2 BUrlG geregelt: Der Paragraph definiert den Begriff des Arbeitnehmers, der einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat: Arbeitnehmer sind laut § 2 BUrlG Arbeiter oder Angestellte und Personen, die zur Berufsausbildung beschäftigt sind. Auch Personen, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich betrachtet werden können, fallen in den Geltungsbereich des BUrlG. Für Menschen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, gilt § 12 BUrlG.
§ 3 Abs.1 BUrlG sieht vor, dass Arbeitnehmern einen Mindestanspruch von 24 Werktagen im Jahr gewährt wird. Unter Werktage sind alle Arbeitstage außer Sonntage oder Feiertage zu verstehen – Samstage gelten demnach als Werktage. Tarif- und Arbeitsverträge können für Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Urlaubsdauer zulassen als den im BUrlG verankerten Mindestanspruch. Der jährliche Urlaubsanspruch im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) liegt z. B. bei 30 Tagen, bei einer 6-Tage-Woche bei 36 Tagen.
Die Urlaubsdauer für Minderjährige beträgt laut Jugendarbeitsschutzgesetz zwischen 25 und 30 Tagen (§ 19 Abs. 2 JArbSchG):
Eine Sonderregelung gilt für Jugendliche, die im Bergbau oder unter Tage arbeiten: Ihnen werden zusätzlich 3 Urlaubstage gewährt. Berufsschüler, die ihren Urlaub außerhalb der Berufsschulferien und in der Schulzeit nehmen, erhalten bei Schulbesuch einen zusätzlichen Urlaubstag (§ 19 Abs. 3 JArbSchG).
Einen Anspruch auf Zusatzurlaub haben schwerbehinderte Menschen laut § 208 SGB IX: Sie erhalten jährliche fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage. Wenn begünstigende tarifliche oder betriebliche Regelungen bestehen, kann ein längerer Zusatzurlaub gewährt werden.
Der volle Urlaubsanaspruch steht einem Arbeitnehmer erst sechs Monate nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses zu. Diese Wartezeit ist in § 4 BUrlG verankert. Im ersten halben Jahr erhält der Mitarbeiter pro Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Diesen Anspruch kann er vor Ablauf der Wartezeit geltend machen. Er gilt auch, wenn er in den ersten sechs Monaten aus dem Unternehmen ausscheidet. Bei Urlaubstagen von mindestens einem halben Tag, werden diese auf einen vollen Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Den vollen Jahresurlaubsanspruch erwirbt der Mitarbeiter nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. In den weiteren Jahren seines Beschäftigungsverhältnisses wird ihm der volle Jahresurlaubsanspruch bereits zu Jahresbeginn gewährt.
Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 Absatz 1 BUrlG am durchschnittlichen Arbeitsentgelt des Mitarbeiters, das er in einem Zeitraum von 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhält. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die in der Urlaubszeit nicht gewährt werden, sind in bar zu entrichten. Erhält der Arbeitnehmer innerhalb der 13 Wochen eine Gehaltserhöhung, wird der höhere Betrag als Bemessungsgrundlage genommen. Eine Kürzung des Arbeitsentgelts im selben Zeitraum aufgrund von Arbeitsausfällen, Kurzarbeit oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis fällt nicht ins Gewicht. Ebenfalls unberücksichtigt bleiben zusätzliche Zahlungen für Überstunden, die im Bemessungszeitraum erfolgt sind. § 11 Absatz 2 BUrlG sieht vor, dass das Urlaubsentgelt vor Urlaubsantritt ausgezahlt werden soll. Der Urlaub ist i. d. R. als Erholungsurlaub zu nehmen und wird nicht ausgezahlt. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht mehr vollständig einlösen kann, weil das Beschäftigungsverhältnis endet.
Arbeitgeber müssen bei der Urlaubsterminierung die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Ausnahmen bestehen, wenn dringende betriebliche Belange vorliegen oder wenn die Urlaubswünsche des Mitarbeiters mit denen eines anderen kollidieren, der aus sozialen Gründen vorrangig zu behandeln ist. Arbeitnehmer können ihren Urlaub am Stück nehmen (§ 7 Abs. 2 BUrlG), außer es sprechen betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe dagegen: In diesem Fall kann der Urlaub aufgesplittet werden. Der Arbeitnehmer sollte jedoch mindestens einen zusammenhängenden Urlaub von 12 Werktagen erhalten, sofern er Anspruch auf mehr als 12 Tage hat. Hat ein neuer Mitarbeiter seinen Urlaubsanspruch bereits bei einem früheren Arbeitgeber abgegolten, darf er keine Doppelansprüche geltend machen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, erhält er eine Bescheinigung des Arbeitgebers über den im Kalenderjahr gewährten Urlaub (§ 6 Abs. 2 BUrlG).
Ein Urlaub in Anschluss an eine Reha oder medizinische Vorsorgemaßnahmen ist auf Verlangen des Mitarbeiters zu gewähren. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, dürfen Reha- oder Vorsorgemaßnahmen nicht auf den Urlaub angerechnet werden (§ 10 BUrlG). Bei ärztlich nachgewiesener Erkrankung während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gewertet/angerechnet (§ 9 BUrlG). Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keiner Erwerbstätigkeit nachgehen, die dem Urlaubszweck zuwider ist (§ 8 BUrlG).
In der Regel muss der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr abgelten und kann ihn nicht in das Folgejahr mitnehmen. Ausnahmen bestehen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Mitarbeiters liegende Gründe existieren. In dem Fall muss der Arbeitnehmer die mitgenommenen Urlaubstage in den ersten drei Monaten im Folgejahr einlösen. Hat ein Mitarbeiter die Wartezeit von sechs Monaten zum Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs im Kalenderjahr noch nicht erfüllt, kann er den erworbenen Teilurlaub mitnehmen. Die Regelungen zur Übertragbarkeit des Urlaubs sind in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelt.
Arbeitnehmer in Deutschland haben Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub. Die Mindesturlaubsansprüche sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Tarif- und Arbeitsverträge können günstigere Regelungen für Mitarbeiter erhalten. Laut BUrlG haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen – Samstage werden als Werktage gezählt. Für Minderjährige und schwerbehinderte Menschen gelten separate Regelungen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt eines Mitarbeiters, das er in einem Zeitraum von 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat. Bei der Urlaubsterminierung sind i. d. R. die Wünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen.
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