Diversity Management

Weil jeder Mitarbeiter seinen eigenen Hintergrund und seine individuelle Persönlichkeit hat, braucht es ein Konzept, das Vielfalt im Unternehmen systematisiert. Die Erfolge eines Unternehmens werden durch die Mitarbeiter erreicht, die ihren Beitrag zum „großen Ganzen“ leisten, mit all ihren Facetten und sozio-kulturellen Hintergründen.

Diversity Management (DiM) oder Management der Vielfalt umfasst die Anerkennung und die Nutzbarmachung von sozio-kultureller Verschiedenheit innerhalb des Personals eines Unternehmens. Es stellt einen Teilbereich des Personalmanagements dar, welcher zum einen die Aufgabe hat, die vielfältige Gestaltung der Personalbesetzung zu ermöglichen und zum anderen diese Diversitäten zu organisieren, um sie vorteilhaft für die Wertschöpfung des Unternehmens zu nutzen. Auch das Vermeiden von potenziellen Gefahren der Zusammenarbeit, die durch unterschiedliche Menschen entstehen kann, zählt zu den Anliegen des Managements der Vielfalt. Die Vielfalt des Personals wird über wahrnehmbare Faktoren wie ethnische Zugehörigkeit, Alter, Geschlecht, Behinderungen und über nicht wahrnehmbare Faktoren wie Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Werte, Einstellung, Lebensstil und Einkommen definiert. Während es lange Zeit vorrangig nur galt, Diskriminierung zu verhindern und Chancengleichheit herzustellen, hat man mittlerweile die Vorzüge und Chancen der Personalvielfalt in Unternehmen erkannt und priorisiert deren Förderung zunehmend.

Herausforderungen des Diversity Management

Die Maßnahmen und Möglichkeiten des Diversity Management werden als Reaktion auf die unzähligen personellen Kombinationsmöglichkeiten verstanden. Die Arbeit des Vielfalt- Managements ist daher maßgeblich abhängig von verschiedenen Faktoren und Gegebenheiten. Demographische und gesellschaftliche Einflussfaktoren können wie folgt zusammengefasst werden:

Alterung der Bevölkerung: In fast allen Industrienationen zeigt die Altersverteilung einen zunehmenden Überhang älterer Menschen. Die Bevölkerung wird immer älter, während die Geburtenrate sinkt. Diese Gegebenheit muss auch im unternehmerischen Handeln bedacht werden, indem man die älteren Mitarbeiter länger im Arbeitsleben hält. Arbeitsplätze, -prozesse und -inhalte müssen dementsprechend an die Bedürfnisse, Fähigkeiten und auch an die Einschränkungen älterer Mitarbeiter angepasst werden. Nicht zuletzt spielt auch die Motivation der langjährigen Berufstätigen eine entscheidende Rolle.
Geburtenschwache einheimische Bevölkerung: Ein weiterer demographischer Umstand stellt die geburtenschwachen westeuropäische Bevölkerung dar. Während die Geburtenrate in Westeuropa sinkt, ziehen zunehmend Bevölkerungsgruppen mit tendenziell höheren Nachwuchsraten hinzu. Der Nachwuchs dieser Gruppen wird auf lange Sicht die Arbeitsmärkte maßgeblich erschließen. Hierin liegt ein enormes Potenzial, das durch gezieltes Integrationsmanagement auf gesellschaftlicher und auch auf betrieblicher Ebene ausgeschöpft werden kann.
Besetzung von Führungspositionen: Die fehlende Repräsentanz von Frauen in der Unternehmensführung ist ein viel diskutiertes Thema, da Führungspositionen nach wie vor von Männern dominiert werden. Die Integration von Frauen und auch von Mitarbeitern aus unterschiedlichen kulturellen Kreisen in Führungspositionen ist unumgänglich, wenn man tatsächlich die besten Talente in Führungsschichten etablieren möchte. Auch dieser Aufgabe nimmt sich das Diversity Management an.

Die Ziele des Diversity Management

Durch den Fachkräftemangel in Deutschland bedient man sich oft auch der internationalen Rekrutierung von Mitarbeitern, gerade in technischen Branchen. In Verbindung mit dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), welches Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen eines Diskriminierungsmerkmals schützt, resultiert eine bunte Vielfalt an personellen Kombinationsmöglichkeiten. Aus den täglichen unternehmerischen Herausforderungen ergeben sich Ziele und Motive für das Diversity Management, die in einem stetigen Prozess verfolgt werden.

Optimierung des Arbeitgeberimages: Viele Strategien des DiM zielen auf die Verbesserung des Employer-Brandings ab. Durch personelle Diversität werden Offenheit, Toleranz und Wertschätzung als Unternehmenswerte vermittelt.
Schaffung einer produktiven Gesamtatmosphäre: Die Unternehmenskultur soll verbessert und für alle Beteiligten motivierend, produktiv und harmonisch erlebt werden.
Soziale Diskriminierung von Minderheiten eliminieren: Ein Grundsatz des DiM ist die Vermeidung und der Abbau von Diskriminierung.
Austausch und Kooperation ermöglichen: Austausch und Kooperation sollen nicht nur in Angelegenheiten des Wissenstransfers stattfinden, sondern auch einen Beitrag zum Ausgleich von Personalengpässen leisten.
Frauenförderung und Chancengleichheit: Die Motivation und die Möglichkeiten für die Beschäftigung von Frauen, auch während der Erziehungsphasen, soll durch mitarbeiter(innen)freundliche Arbeitszeitmodelle gefördert werden. Die Chancen für Frauen und Männer sollen generell gleichwertig geboten werden.
Konfliktsteuerung und -vermeidung: Durch die zunehmende sozio-kulturelle Verschiedenheit innerhalb des Personals, kann es auch zu Meinungskonflikten kommen, die es vorzubeugen beziehungsweise zu lösen gilt. Mögliche Maßnahmen sind die interkulturelle Sensibilisierung von Führungskräften, das Anbieten von interkulturellen Trainings und die Etablierung von Programmen zur Begegnung von Vorurteilen.
Erhöhung von Innovation, Kreativität und Problemlösungskompetenzen: Die personelle Vielfalt bringt auch eine Vielfalt an Wissen, Perspektiven und Erfahrungen mit sich. Das Ziel des Diversity Managements ist es, dieses Potenzial zu erkennen, zu steuern und für den Unternehmenserfolg zu nutzen.

Diversity Management in KMUs

Genau wie das gesamte Personalmanagement ist auch die Durchführung von Diversity-Management-Programmen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) anders organisiert als in großen Konzernen. Oft werden in KMUs lediglich kleine einzelne Maßnahmen in Sachen Diversität ergriffen, um Verschiedenheiten anzuerkennen und zu fördern. Das stellt aber keinesfalls einen Nachteil dar und ist von ebenso hoher Priorität. Oft kann man sogar noch innovativere Ansätze im Mittelstand erkennen, die aufgrund der Überschaubarkeit optimal auf den Betrieb zugeschnitten sind. Hierzu einige praktische Maßnahmen zur direkten Umsetzung von Diversity Management:

Kurzfristige Maßnahmen:

Interkultureller Kalender: Durch verschiedene Religionszugehörigkeiten, kommt es auch zu unterschiedlichen religiösen/kulturellen Feierlichkeiten oder Urlaubswünschen. Ein interkultureller Kalender, der alle wichtigen Tage gesammelt darstellt, hilft bei der Planung und ist schnell zu integrieren.
Statements von Führungskräften: Eine kulturell offene, wertschätzende und fördernde Unternehmenskultur braucht vorbildliche Führungskräfte. Ein erster Schritt ist es, sich als Führungsperson aktiv zu Diversität im Unternehmen zu bekennen, den Ansatz selbst zu leben oder auch Beiträge von Rollenvorbildern zu veröffentlichen. Die Verbreitung geschieht entweder intern oder kann auch für Öffentlichkeitsarbeit genutzt werden.
Einarbeitungspläne: Neue Mitarbeiter brauchen zum Einstieg Orientierungshilfen. Die Vermittlung von definierten Unternehmenswerten, angebotene Workshops und Trainings sorgen ab dem ersten Tag für eine offene Gesamtatmosphäre.

Mittelfristige Maßnahmen:

Leitfaden für Mitarbeitergespräche: Die Unternehmenskultur wird maßgeblich durch die Art und Weise der Kommunikation geprägt. Wie man Feedback-Gespräche, Einstellungsgespräche und Mitarbeitergespräche im Allgemeinen führt, gibt Aufschluss über die Wertschätzung von Mitarbeitern. Ein Leitfaden legt Werte und Standards für Gesprächsverlauf, Leistungsbewertung und Kritik fest. Eine weitere Ergänzung hierzu sind Trainings und Workshops zur Gesprächsführung für Führungskräfte.
Kulturelle Mitarbeiterwettbewerbe: Wettbewerbe und Events bringen Menschen und Kulturen zusammen. Gesucht werden können beispielsweise das leckerste traditionelle Rezept oder die schönsten Rituale. Die Mitarbeiter lernen etwas und fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden. Die Möglichkeiten sind breit gefächert und werden in der Regel gerne angenommen.
Gesundheitsmanagement: Das Etablieren von Gesundheitsprogrammen fördert die Fitness, Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter. Körpergerechte Arbeitsplätze, Zuschüsse zu Sport-/Gesundheitskursen oder auch ein firmeneigenes Fitnessstudio sind nur eine kleine Auswahl an Umsetzungsmöglichkeiten.

Langfristige Maßnahmen:

Teambesetzung: Gemischte Mitarbeiterstämme haben viele Vorteile: Die Verschiedenheit birgt eine Vielfalt an Wissen und Kompetenzen. Gemischte Teams können dadurch flexibler auf Herausforderungen reagieren. Ältere Mitarbeiter können fundiertes Wissen an Neulinge vermitteln, soziale Kompetenzen werden geschult und Toleranz wird vertieft. Durch Einzelprojekte kann man bewusst gemischte Teams zusammenstellen und optimale produktive Konstellationen herausarbeiten und fördern. Durch spezielle Workshops kann man Mitarbeiter und Vorgesetze auf eine konstruktive Zusammenarbeit vorbereiten.
Flexible Arbeitszeitmodelle: Durch angepasste Arbeitszeitmodelle wird es vielen Talenten ermöglicht, unter individuellen Umständen produktiv für das Unternehmen tätig zu sein. Über eine Analyse der Teambesetzung und Stellenprofile wird klar, wo z. B. Freiräume für Home-Office, Teilzeit oder Sabbatjahre geschaffen werden können.

Fazit

Eine Bandbreite an verschiedenen Erfahrungen und individuellen Persönlichkeiten halten enormes Potential und Bereicherung für Unternehmen bereit. Wichtig ist jedoch die Kommunikation und Vermittlung von Vielfalt: Überall wo Menschen aus unterschiedlichen sozio-kulturellen Kreisen zusammentreffen, kann es auch Konflikte geben. Der Kern des Diversity Managements liegt darin, Variation zu fördern und wertzuschätzen sowie Austausch zu ermöglichen und zu organisieren, um den größtmöglichen Nutzen für Menschen und Unternehmen daraus zu schöpfen.