Executive Search  

Executive Search oder Direct Search ist ein Teilbereich der Personalberatung. Der Begriff beschreibt eine Dienstleistung im Rahmen der Personalgewinnung: Unternehmen beauftragen einen Dienstleister dazu, geeignete Führungskräfte für eine Vakanz bzw. eine Position zu rekrutieren. Das beauftragte Unternehmen kümmert sich je nach Auftragsumfang um die Suche und Auswahl passender Kandidaten für seine Klienten. Vor dem Hintergrund verstärkter Fachkräfteengpässe und einem schärferen Wettbewerbsdruck um Top-Talente hat die Rolle des Executive Recruitings an Bedeutung gewonnen. Neben der Besetzung von Leitungspositionen werden Executive Search Unternehmen mittlerweile auch dazu beauftragt, hart umkämpfte Spezialisten, Fachkräfte und Young Professionals zu rekrutieren. Ein Großteil der hochqualifizierten Spitzenkräfte ist bereits fest angestellt und nicht aktiv auf Jobsuche. Via Executive Search sollen auch passive oder latent wechselwillige Kandidaten angesprochen werden, die über die konventionellen Recruiting-Kanäle wie die Stellenanzeige nur schwer oder gar nicht erreichbar sind. Die Response-Rate auf eine Stellenausschreibung ist bei Top-Führungskräften eher gering. Die Publikation von Stellenanzeigen ist vor allem dann sinnvoll, wenn das Unternehmen mit einer ausreichenden Anzahl an Bewerbern rechnen kann. Ein Instrument für die Rekrutierung von Kandidaten für erfolgskritischen Spitzen- und Schlüsselpositionen ist die Direktsuche und Direktansprache. Oft spezialisieren sich die Dienstleister auf bestimmte Branchen oder Management-Ebenen.

Geschichtlicher Hintergrund 

In Deutschland wird die Methode des Executive Search seit den 60er Jahren praktiziert. Das erste Unternehmen, das sich auf die Besetzung von Führungspositionen spezialisiert hat, war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in Nordamerika: Am Ende des ersten Weltkriegs mangelte es in den USA an Kandidaten für Spitzenpositionen in der Politik. Das Unternehmen reagierte darauf mit einer neuen Recruiting-Methode: Statt sich auf die Stellenanzeige zu verlassen, recherchierte es gezielt nach geeigneten Kandidaten und sprach diese direkt an. Die Methode der Direktansprache hat auf dem heutigen „Bewerbermarkt“ Konjunktur: Mit der proaktiven Kandidatensuche rekrutieren Unternehmen aktiv in den sozialen Medien, auf Karrieremessen etc., um sich nicht allein auf das „Post-and-Pray-Prinzip“ zu verlassen und passive Kandidaten zu erreichen. Diese Form der proaktiven Kandidatensuche wird als Active Sourcing bezeichnet. Ein Spezialfall des Executive Search ist das Headhunting – laut Duden die „Vermittlung von Führungskräften“. Headhunter werben Top-Performer direkt bei konkurrierenden Unternehmen ab.  

Ziele des Executive Search 

Mit der Beauftragung von Executive Search Firms versprechen sich Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im Wettbewerb um begehrte Spitzenkräfte: Ziel ist es, die Chancen auf eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch die Einschaltung eines Executive Search Unternehmens zu erhöhen und das Risiko für teure Fehlbesetzungen zu minimieren. Professionelle Dienstleister aus dem Bereich Executive Search sind Branchenkenner mit fachlichem und methodischen Know-how in der Personalgewinnung. Oft stammen sie selbst aus dem Personalwesen oder Managementbereich und verfügen über umfangreiches Erfahrungswissen. Etablierte Unternehmen können auf ihr Netzwerk zurückgreifen und haben Zugriff auf einen qualifizierten Talentpool. Für die Dienstleistung zahlen die auftraggebenden Unternehmen natürlich auch einen Preis: Das Honorar liegt i. d. R. bei knapp einem Drittel des Jahreseinkommens des vermittelten Kandidaten. Je nach Vereinbarung fallen die Honorare z. B. erfolgsbasiert (z. B. bei Stellenbesetzung) an oder in Form von festen Raten. Die Ratenzahlung erfolgt häufig gegliedert: Eine Rate wird bspw. bei der Auftragserteilung fällig, eine bei der Präsentation geeigneter Kandidaten und die dritte bei Vertragsunterzeichnung durch die neue Führungskraft. 

Wie funktioniert Executive Search? 

Die angebotenen Dienstleistungen unterscheiden sich je nach Portfolio des Executive Search Unternehmens.

• Profiling: Der Dienstleister analysiert die Stellenanforderungen und erstellt eine Potenzialanalyse passender Kandidaten. Darauf aufbauend kann eine Beschreibung des Wunschkandidaten und der Stelle getätigt werden. Ein Abgleich von Stellenanforderungen und erfolgskritischen Potenzialen hilft dabei, die Eignung potenzieller Kandidaten festzustellen und Zielkandidaten für die Direktansprache zu identifizieren.
• Mapping: Der Dienstleister erstellt Unternehmenslisten, um Zielkandidaten zu identifizieren und zu lokalisieren. Dazu durchforstet er den Markt und die Struktur der anvisierten Unternehmen, um Potenzialträger in entsprechenden Positionen ausfindig zu machen. Auch im eigenen Talent Pool sind ggf. bereits geeignete Kandidaten vorhanden.
• Telefonische Erstansprache: Unter bestimmten Bedingungen ist der Anruf am Arbeitsplatz des Zielkandidaten zulässig. Diese Bedingungen wurden im BGH, Urteil vom 4. 3. 2004 – I ZR 221/01 – OLG Karlsruhe spezifiziert: „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt“. Der Dienstleister hat wie bei einem Elevator Pitch nur begrenzt Zeit, um den Kandidaten von einem Zweitgespräch zu überzeigen. Bei Eignung des Kandidaten und beidseitigem Interesse wird ein persönliches Gespräch terminiert.
• Face-to-Face-Gespräch: Das Face-to-Face-Gespräch mit dem Kandidaten erfüllt unterschiedliche Funktionen: Der Dienstleister kann nochmals die Eignung des Zielkandidaten überprüfen und einschätzen, üb dieser in das Kundenunternehmen mit seiner spezifischen Unternehmenskultur passt. Hält er den Kandidaten für geeignet, versucht er diesen im Gespräch zu einem Jobwechsel zu motivieren, indem er bspw. Entwicklungs- und Verbesserungspotenziale aufzeigt. Das Ergebnis des Gesprächs wird in einem vertraulichen Bericht festgehalten.
• Vorqualifizierung: Der Dienstleister erstellt eine Vorauswahl passender Kandidaten, die er seinem Klienten präsentiert.
• Weitere Dienstleistungen: Je nach Portfolio bietet der Dienstleister weitere Dienstleistungen an, zum Beispiel Beratungsleistungen bei der Vertrags- und Entgeltgestaltung oder beim Onboarding. Letzteres spielt eine wichtige Rolle, um Spitzenkräfte nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig an das Unternehmen zu binden.

Fazit

Executive Search Unternehmen sind Dienstleister, die Führungskräfte oder Spezialisten für beauftragende Unternehmen rekrutieren. Häufig sind Führungskräfte und Top-Performer bereits fest bei einem Unternehmen angestellt und nicht aktiv auf Stellensuche. Die Direktansprache der Kandidaten ist ein Instrument, um auch passive und latent wechselwillige Spitzenkräfte zu erreichen. Der Dienstleister erstellt ein Anforderungs- und Kandidatenprofil, um Potenzialträger zu identifizieren. Er durchforstet Unternehmen strukturell nach passenden Zielkandidaten und erstellt Unternehmenslisten. Oft verfügen Executive Search Firms über viele Connections und einen eigenen qualifizierten Talentpool, in dem sie nach passenden Kandidaten suchen können. In einem Face-to-Face-Interview mit geeigneten Kandidaten können die Eignung und das gegenseitige Interesse nochmals überprüft und gefestigt werden. Der Kunde erhält anschließend eine Vorauswahl passender Kandidaten.