Fachkräftemangel

In Deutschland ist seit langem die Rede von Fachkräftemangel. Doch was verbirgt sich genau hinter diesem Begriff? Abzugrenzen ist der Fachkräftemangel zunächst von einem Mangel an Arbeitskräften. Ein Arbeitskräftemangel besteht, wenn die Nachfrage nach Arbeitnehmern das Angebot dauerhaft übersteigt, so dass Unternehmen ihre Vakanzen nicht besetzen können. Es besteht also ein Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt. Die Folgen sind zum Beispiel niedrige Bewerberquoten und Produktivitätseinbußen. Ein Fachkräftemangel hingegen geht nicht zwingendermaßen mit einem Unterangebot an Arbeitskräften einher, sondern an Fachkräften. Mit Fachkräften sind Erwerbsfähige mit einer akademischen Ausbildung oder einer Berufsausbildung von mindestens zwei Jahren gemeint. Trotz bestehender Arbeitslosigkeit bzw. einer hohen Arbeitslosenquote ist ein Engpass an Fachkräften möglich. Das liegt daran, dass nicht genügend Bewerber mit der richtigen Qualifikation vorhanden sind. Zwischen Angebot und Nachfrage besteht eine Fehlanpassung. Dauert diese Situation langfristig an und ist flächendeckend, spricht man von einem Fachkräftemangel. Ein Fachkräfteengpass hingegen ist temporär und auf bestimmte Berufsgruppen, Branchen oder Regionen beschränkt. Der Mangel an Fachkräften kann also die gesamte Wirtschaft betreffen oder nur bestimmte Regionen, Teilarbeitsmärkte oder Mangelberufe.

Erkennbar ist ein solches Unterangebot oft daran, dass Unternehmen mehr offene Stellen ausschreiben als Bewerber vorhanden sind. Die Vakanzen lassen sich nicht oder nur schwer besetzen. Ein Maß dafür ist zum Beispiel die Vakanzzeit, die rund 40 % länger andauert als im Durchschnitt. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht dann ein höherer Konkurrenzdruck und härterer Wettbewerb zwischen Arbeitgebern. Ed Michaels, Consultant bei McKinsey & Company, hat dafür den Ausdruck „War for Talents“, also den Kampf um die besten Talente, geprägt. Existiert ein Fachkräfteengpass oder -mangel verschiebt sich die Verhandlungsmacht auf dem Arbeitsmarkt zugunsten der Bewerber. Ein solcher asymmetrischer Markt, in dem Bewerber eine günstigere Verhandlungsposition innehaben, wird auch als Bewerbermarkt bezeichnet.  Oft geht das Unterangebot an Fachkräften mit steigenden Gehältern für die entsprechende Berufsgruppe einher. Die Gehaltsentwicklung ist also auch ein Indikator für den Fachkräftemangel. Als Folge stellen sich häufig angebotsseitige Anpassungsreaktionen ein. Es entscheiden sich zum Beispiel mehr Menschen für eine Berufsausbildung, die ihnen die nachgefragten Qualifikationen vermittelt. Mangelberufe werden als Investition in die Zukunft verstärkt ergriffen. Das Unterangebot an qualifizierten Fachkräften kann außerdem dazu führen, dass Fachkräfte aus dem Ausland zuwandern. Diese Reaktionen verursachen möglicherweise sogar einen Überschuss an Fachkräften, eine sogenannte Fachkräfteschwemme. Die Löhne der vormals hart umkämpften Arbeitskräfte sinken dadurch tendenziell. Aufgrund dieses Mechanismus steht der Begriff des Fachkräftemangels auch in der Kritik: Ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern könne strategisch kommuniziert werden, so dass sich als Folge immer mehr Menschen zu Fachkräften ausbilden lassen und das künftige Überangebot zu sinkenden Löhnen führt. Dadurch könnten Kritikern zufolge Personalkosten gezielt eingespart werden.

Ursachen für einen Fachkräftemangel oder -engpass sind zum Beispiel demographische Entwicklungen. Liegt die Geburtenrate deutlich niedriger als die Sterberate, kommt es zu Veränderungen der Bevölkerungsstruktur und einem eventuellen Mangel an Nachwuchskräften. Auch technologische Entwicklungen können dazu führen, dass sich die Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmer verschieben und infolgedessen ein Unterangebot an ausgebildeten Fachkräften herrscht. Ebenso verändert sich die Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen, wenn beispielsweise eine spezifische Branche oder ein Tätigkeitsfeld überdurchschnittlich schnell und stark an Bedeutung gewinnt, so dass der Arbeitsmarkt noch nicht darauf eingestellt ist.

Instrumente zur Akquise und Bindung von Fachkräften

Unternehmen nutzen verschiedene Anpassungsmethoden, um auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften zu reagieren. Umschulungen oder Weiterbildungen der Stammbelegschaft können zum Beispiel dafür eingesetzt werden, um die nötigen Qualifikationen zu vermitteln. Vorausgesetzt natürlich, dass genügend Kapazitäten vorhanden sind. Ein Lösungsweg für viele Unternehmen ist es, Fachkräfte im eigenen Unternehmen auszubilden und anschließend zu übernehmen, etwa durch einen Ausbildungsberuf oder ein duales Studium. Mit einzukalkulieren sind hierbei die Ausbildungszeiten, in denen die Skills der benötigten Fachkräfte noch nicht in vollem Umfang vorhanden sind. Ein Ausgleich des Fachkräftemangels kann ggf. auch über eine Verringerung der Produktion, durch Standardisierung oder Prozessoptimierung erreicht werden. Sind im Umkreis des Unternehmensstandorts nicht genügend Fachkräfte vorhanden, rekrutieren Unternehmen gezielt überregional. Eine Herausforderung ist das oft für unbekanntere Unternehmen in kleinen Ortschaften. Einen noch weiteren Suchradius nutzen Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter aus dem Ausland anwerben. Im Falle eines solchen internationalen Recruiting sind einige rechtliche Rahmenbedingungen wie etwa die Frage nach der Aufenthaltserlaubnis, aber auch praktische Barrieren wie mangelnde Kenntnisse der Zielsprache, zu beachten. Ausweiten lässt sich der Fachkräfteradar außerdem durch eine Flexibilisierung der Arbeit. Flexible Arbeitszeitmodelle haben auf der einen Seite oft einen positiven Effekt auf das Arbeitgeberimage. Auf der anderen Seite lassen sich dadurch bestimmte gesellschaftliche Gruppen besser erreichen, beispielsweise ältere Menschen durch Altersteilzeitmodelle oder Mütter und Väter, die nach einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie streben. Altersgerechte Arbeitsplätze und eine attraktive Work-Life-Balance sind ein wichtiges Instrument in der Akquise oder Bindung von Fachkräften. Ein gezieltes Wissensmanagement, über das langjährige Arbeitnehmer ihre Skills an die nachfolgende Generation weitergeben, sichert den Verbleib unternehmensspezifischen Wissens im Unternehmen, zum Beispiel durch Weiterbildung oder gemischte Teams.

Eines der etabliertesten Instrumente zur Rekrutierung von Fachkräften ist das Employer Branding. Mit einem attraktiven Arbeitgeberimage und einer Erhöhung des eigenen Bekanntheitsgrads sichern sich Unternehmen Wettbewerbsvorteile im „War for Talents“. Eine ansprechende Karrierewebsite, Recruiting-Videos und eine hohe Online-Präsenz in den sozialen Medien sind einige Möglichkeiten, um sich als begehrenswerter Arbeitgeber zu präsentieren. Eine andere Möglichkeit, begehrte Fachkräfte zu erreichen, ist das Empfehlungsmarketing. Über Mitarbeiterempfehlungsprogramme erhalten die eigenen Arbeitnehmer einen strategischen Einblick in das Werben neuer Arbeitskräfte. Der Vorteil: Mitarbeiter haben bereits Erfahrungen mit dem Unternehmen, den Arbeitsabläufen und der Unternehmenskultur, so dass sie gezielt passende Potentialträger werben können. Maßnahmen des Active Sourcing, also der Direktansprache von Bewerbern, sind ein vielfach bewährtes Instrument im Anwerben neuer Mitarbeiter. Manche Unternehmen setzen zur aktiven Rekrutierung von Fach- und Führungskräften Headhunter ein, um Top-Performer aus Konkurrenzunternehmen abzuwerben. Für ein vorausschauendes Talentmanagement bauen sich einige Unternehmen auch einen eigenen Talentpool auf, in dem sie die Kontaktdaten und Profile geeigneter Mitarbeiter oder Bewerber festhalten. Ein Großteil der Arbeitgeber setzt außerdem auf die Optimierung ihrer Recruiting-Maßnahmen, um sich im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte einen Vorteil zu verschaffen, beispielsweise indem sie ihre Recruiting-Prozesse mithilfe einer e-Recruiting-Software effizienter gestalten.

Fazit

Ein Mangel an Fachkräften stellt Unternehmen vor die Herausforderung, mit effektiven Lösungsansätze zur Akquise oder Bindung qualifizierter Mitarbeiter zu reagieren. Zu unterscheiden ist zwischen einem langfristigen und flächendeckenden Fachkräftemangel oder einen temporären Fachkräfteengpass. Sind nicht genügend Fachkräfte vorhanden, besteht ein Unterangebot an Arbeitnehmern mit den gesuchten Qualifikationen. Instrumente zur Rekrutierung und Bindung von Fachkräften sind zum Beispiel ein erfolgreiches Employer Branding, die Flexibilisierung von Arbeitszeiten oder die Suche nach geeigneten Mitarbeiter im Ausland. Welcher Strategie-Mix sich für das Unternehmen eignet, lässt sich jedoch nicht pauschal festlegen.