Headhunting

Der Begriff Headhunting (engl. für  Kopfjagd) bezeichnet einen Spezialfall des Executive Search – eine Personaldienstleistung zur Besetzung von Führungspositionen. Der Duden definiert Headhunting als „Vermittlung von Führungskräften“. Sozioökonomische Entwicklungen wie der Fachkräftemangel und der demographische Wandel haben dazu geführt, dass sich die Bedeutung des Begriffs ausgedehnt hat. Neben der Gewinnung von Führungskräften geht es vermehrt um die Akquise von Fachkräften, Spezialisten, Young Professionals und High Potentials. Zu den besonders umworbenen Branchen gehören der IT- und Logistikbereich, die Pharmaindustrie und das Bankenwesen. Der Headhunter erfüllt i. d. R. keine reine Vermittlerfunktion, sondern wirbt vielversprechende Kandidaten direkt aus konkurrierenden Unternehmen ab. Da qualifizierte Talente im Regelfall bereits fest angestellt und nicht aktiv auf Jobsuche sind, sprechen sie auf konventionelle Recruiting-Kanäle wie die klassische Stellenanzeige schlechter an. Oft sind Stellenanzeigen zu allgemein, um hochspezialisierte Fachkräfte oder langjährig erfahrene Führungskräfte zu erreichen. Höhere Erfolgschancen verspricht in diesem Falle der Einsatz eines Headhunters, der passive oder latent wechselwillige Kandidaten passgenau identifiziert und direkt anspricht. In Deutschland gibt es rund 5.000 Personalberatungseinrichtungen, die Headhunting als Dienstleistung anbieten. Oft sind diese Einrichtungen auf spezifische Branchen, Berufsfelder oder Hierarchie- und Führungsebenen spezialisiert. Die auftraggebenden Unternehmen bzw. Klienten engagieren den Headhunter meist für eine feste Provision. Die Höhe beträgt in etwa ein Drittel des Bruttojahresgehalts der vermittelten Arbeitskraft. Erfolgt eine Vermittlung auf Mandantenbasis wird ein Teil der Provision fix gezahlt, der andere Teil nur bei erfolgreicher Stellenbesetzung.

Das Portfolio eines Headhunters?

Headhunter bieten verschiedene Dienstleistungen im Bereich der Mitarbeitergewinnung und Personalberatung an. Elementare Bestandteile des Portfolios sind die Direktsuche und Direktansprache qualifizierter Kandidaten. Zur Identifikation geeigneter Kandidaten für die vakante Position im Zielunternehmen wird zunächst das sogenannte „Profiling“ vorgenommen. Der Dienstleister analysiert die Stellenanforderungen und erstellt eine Stärken-/Potentialanalyse potentieller Mitarbeiter. Über einen Abgleich von Anforderungen und Potentialen stellt er die Eignung der Kandidaten fest und identifiziert die vielversprechendsten Talente. Ein Instrument dazu ist die Erstellung von Unternehmenslisten (Mapping), in denen Unternehmen mit möglichen Potentialträgern notiert werden. Insbesondere größere Dienstleistungseinrichtungen verfügen meist über große Datenbanken/Pools mit qualifizierten Kandidaten, auf die sie zurückgreifen können. Erfolgreiche Headhunter sind meist professionelle Networker. Eine weitere erfolgskritische Eigenschaft des Headhunters ist sein Gespür für die Unternehmenskultur sowie seine Fähigkeit, Potentiale zu erkennen. Headhunter stammen oft aus dem Managementbereich oder weisen langjährige Erfahrung in der Personalbranche auf. Dieses Erfahrungswissen hilft ihnen dabei, neben den Qualifikationen eines Kandidaten zu erkennen, ob er in das Unternehmen mit seiner spezifischen Unternehmenskultur passt. Diese Recherche von Firmen und passenden Kandidaten ist der erste Part in der operativen Personalsuche. Der zweite große Teil ist die Direktansprache der identifizierten Talente. Wegen des freien Wettbewerbs ist eine telefonische Erstansprache der Kandidaten an ihrem Arbeitsplatz erlaubt. Der Headhunter darf also im Zielunternehmen mit der Absicht anrufen, einen Mitarbeiter abzuwerben. Allerdings existieren hier rechtliche Beschränkungen, so dass er das Gespräch möglichst kurz halten muss: „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt (BGH, Urteil vom 4. 3. 2004 – I ZR 221/01 – OLG Karlsruhe)“. Der Headhunter hat also nur ein kurzes Zeitfenster, um den Mitarbeiter von einem Treffen zu überzeugen. Wie in einem Elevator Pitch gilt es, das Erstinteresse in kürzester Zeit zu wecken. Nach erfolgreicher telefonischer Ansprache versucht der Headhunter dieses Interesse in einem Zweitgespräch außerhalb des Arbeitsrahmens zu festigen und den Kandidaten face-to-face auf seine Eignung zu überprüfen. Um den Mitarbeiter zu überzeugen, zeigt er beispielsweise die mit der neuen Stelle verbundenen Entwicklungs- und Verbesserungspotentiale auf, erläutert dem Kandidaten seinen Marktwert und nimmt ihm die Angst vor dem Jobwechsel. Auch hier ist psychologisches Feingefühl gefragt. Das Ergebnis des Gesprächs, also etwa die Wechselbereitschaft des Kandidaten, hält der Headhunter in einem aus Datenschutz vertraulichem Bericht („confidential report“) fest. Anschließend stellt er die Vorselektion passender Kandidaten dem Klienten vor, der über die Stellenbesetzung entscheidet. Je nach Portfolio bieten Personalberatungseinrichtungen zusätzlich an, das Unternehmen in Bezug auf die Vergütung und Vertragsgestaltung des neuen Mitarbeiters zu beraten oder bei der Erstellung von Personalkonzepten zu unterstützen. Nach der erfolgreichen Stellenbesetzung kümmern sie sich ggf. noch um die Nachbetreuung und Eingliederung des neuen Kandidaten während des Onboarding-Prozesses.

Welche Vorteile bietet die Einschaltung eines Headhunters?

Headhunter sind meist Brancheninsider: Sie verfügen über langjährige Erfahrung in der Personalbranche oder im Management. Neben diesem umfangreichen Erfahrungswissen weisen professionelle Headhunter ein ausgezeichnetes fachliches und methodisches Know-How in der Personalgewinnung auf. Headhunter mit einem solchen Wissens- und Erfahrungsbündel sind kompetent darin, qualifizierte Kandidaten zu identifizieren. Dadurch reduzieren sie das Risiko einer teuren Fehlbesetzung von Schlüsselpositionen, die im Nachgang mit hohen Neurekrutierungskosten und temporären Produktivitätseinbußen verbunden ist. Branchenkenner mit einem guten Gespür für Unternehmenskultur haben einen Blick darauf, ob Kandidaten über ihre Qualifikationen hinaus auch persönlich in das Unternehmen mit seiner spezifischen Unternehmenskultur passen. Außerdem verfügen professionelle Headhunter aus gut aufgestellten Personalberatungseinrichtungen über einen umfangreichen Talent Pool und wertvolle Connections. Ein Unternehmen, das einen kompetenten Headhunter zur Besetzung wichtiger Schlüsselpositionen engagiert, sichert sich dadurch Wettbewerbsvorteile. Unternehmen, die einen Headhunter einschalten wollen, sollten sich vorab über die Fach- und Methodenkenntnisse sowie die Branchen- und Arbeitsmarktkenntnisse des Dienstleisters informieren; zum Beispiel, indem sie die Qualifikationen und den beruflichen Background des Headhunters prüfen und aktuelle Referenzen einholen. Nicht unwesentlich ist sicher die Frage nach der Vergütungsform, also z. B. ob es sich um Fixpreise, eine prozentuale Provision oder ein Erfolgshonorar handelt.

Fazit

Ein Headhunter identifiziert gezielt Mitarbeiter aus Konkurrenzunternehmen, um sie für seinen Klienten abzuwerben. Kompetente Headhunter sind meist Brancheninsider mit einem hohen fachlichen und methodischen Know-How im Recruiting. Ihr Einsatz lohnt sich für Unternehmen besonders dann, wenn wichtige Schlüsselpositionen vakant sind, die sich über herkömmliche Recruiting-Kanäle nicht erfolgreich besetzen lassen. In Zeiten des Fachkräftemangels reduziert sich die Tätigkeit des Headhunters nicht auf den Executive Search, also die Besetzung von Führungspositionen, sondern umfasst auch die Suche und Direktansprache von Fachkräften, Young Professionals und High Potentials.