Mitarbeiterbindung

Die Verbundenheit eines Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber bezeichnet man als Mitarbeiterbindung. Der Grad der Bindung variiert: Einige Mitarbeiter fühlen sich ihrem Unternehmen sehr verbunden und sind ihm gegenüber loyal. Andere verbindet wenig mit ihrem Arbeitgeber. Im zweiten Fall ist das Fluktuationsrisiko meist höher: Schwach gebundene Arbeitnehmer erwägen eher einen Arbeitsplatzwechsel und verursachen dadurch Fluktuationskosten. Insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen und einem verschärften Wettbewerb um Arbeitskräfte ist die Bindung qualifizierter Mitarbeiter für viele Unternehmen ein wichtiges Anliegen: Nicht immer lässt sich schnell Ersatz finden und die Vakanzzeiten sind mitunter lang. Insbesondere leistungsbereite und qualifizierte Mitarbeiter, High Potentials oder Arbeitnehmer in Führungs- und Schlüsselpositionen sollen im Unternehmen gehalten werden. Auch Mitarbeiter, die auf dem Arbeitsmarkt schwer zu rekrutieren sind, gehören zur Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen.

Arten der Mitarbeiterbindung

In der Fachliteratur wird zwischen verschiedenen Arten der Mitarbeiterbindung unterschieden:

• emotionale Bindung: Die affektive Bindung der Mitarbeiter zu einem Unternehmen basiert auf Emotionen wie bspw. Stolz oder Dankbarkeit. Gestärkt wird die emotionale Bindung zum Beispiel dadurch, dass Mitarbeiter Erfüllung in ihrer Tätigkeit finden, ihre Arbeit als sinnvoll erfahren, freundschaftliche Beziehungen zu ihren Kollegen pflegen und sich mit den Unternehmenswerten identifizieren. Fühlen sie sich ihrem Arbeitgeber emotional verbunden und können sie sich mit den Unternehmenswerten identifizieren, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, bloß Dienst nach Vorschrift zu leisten. Engagierte Mitarbeiter setzen sich für die Verwirklichung von Unternehmenszielen ein und handeln eigeninitiativ. Oft weisen Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung an ihren Arbeitgeber geringere Fehlzeiten auf – hier spielen natürlich auch andere, vor allem gesundheitliche Faktoren mit rein: Ein Mitarbeiter kann sehr engagiert sein, aber bspw. aufgrund chronischer gesundheitlicher Leiden hohe Fehlzeiten aufweisen. Insgesamt ist die Verweildauer im Unternehmen bei emotional gebundenen Mitarbeitern eher hoch und die Fluktuationswahrscheinlichkeit geringer. Maßnahmen zur emotionalen Mitarbeiterbindung können zum Beispiel auf Ebene der Unternehmenskultur oder des Arbeitsklimas und Teamzusammenhalts angelegt sein.
• kalkulative Mitarbeiterbindung: Kalkulativ gebundene Mitarbeiter wägen rational ab, welche Vor- und Nachteile die Stelle bei ihrem aktuellen Arbeitgeber im Vergleich zu anderen Alternativen bietet. Sie überlegen, welche Stärken und Schwächen ihr Arbeitgeber bietet und wie dies mit individuellen Erwartungen zu vereinbaren ist. Rational gebundene Mitarbeiter reflektieren nutzenorientiert und lassen ihre Interessen und Ziele in ihre Überlegungen mit einfließen. Dabei können verschiedene Beweggründe eine Rolle spielen, die die Mitarbeiter dazu veranlassen, im Unternehmen zu bleiben oder ihren Arbeitgeber/ihre Stelle zu wechseln: zum Beispiel das Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Anerkennung und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung. Je nach Bedürfnissen und Interessen des Mitarbeiters können unterschiedliche Bindungsmaßnahmen sinnvoll sein, z. B. ein überdurchschnittliches Gehalt, hohe Eigenverantwortung und Freiräume in der Arbeitsgestaltung.
• normative Bindung: Mitarbeiter mit hohem normativen Commitment fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber moralisch verpflichtet – zum Beispiel, weil sie als Familienmitglied in einem Familienunternehmen arbeiten oder sehr pflichtbewusst sind. Auch Führungskräfte können eine hohe normative Bindung gegenüber Mitarbeitern aufbauen.
• qualifikationsorientierte Mitarbeiterbindung: Qualifikationsorientierte Mitarbeiter legen Wert auf Entwicklungsperspektiven, Aufstiegs- und Karrierechancen. Oft sind sie zielstrebig und karrierebewusst. Mögliche Bindungsmaßnahmen sind Weiterbildungen, interessante und herausfordernde Arbeitsinhalte und Qualifizierungsmaßnahmen.
• Zwangsbindung: Sieht ein Mitarbeiter nur wenig Alternativen, seinen Arbeitgeber zu verlassen, kann sich die Bindung erzwungen anfühlen. Dies kann die Motivation eindämmen und zu Resignation führen.

Wie äußert sich mangelnde Mitarbeiterbindung?

Eine niedrige Bindung von Mitarbeitern lässt sich nicht eindeutig an konkreten Kriterien bemessen. Ähnlich wie bei der inneren Kündigung können einige Verhaltensweisen aber auf eine nachlassende oder geringe Mitarbeiterbindung hindeuten: Fehlen Mitarbeiter immer öfter und häufiger als es im Branchendurchschnitt üblich ist, kann dies ein Indikator sein. Allerdings können hier auch andere Faktoren wie ein schlechter Gesundheitszustand mit reinspielen. Neben erhöhter Fehlzeiten ist eine über dem Branchendurchschnitt liegende Fluktuationsrate ein mögliches Anzeichen. Schwach gebundene Mitarbeiter zeigen oft weniger Eigeninitiative und machen kaum Änderungs- oder Verbesserungsvorschläge. Eine schwache Mitarbeiterbindung kann sich auch darin äußern, dass der Mitarbeiter kein Interesse an unternehmensinternen Weiterbildungsangeboten zeigt, andere Mitarbeiter demotiviert oder das Unternehmen anderweitig schädigt. Ebenso wie bei der inneren Kündigung können vermehrte Fehler bei der Arbeit und starke Leistungseinbußen ein Anzeichen sein.

Vorteile und Ziele der Mitarbeiterbindung

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (Retention Management) zielen darauf ab, Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Die Fluktuationsrate und motivationsbedingte Fehlzeiten sollen dadurch reduziert werden. Eine innere Kündigung des Mitarbeiters kann sich nachteilig für das Unternehmen auswirken, zum Beispiel, wenn damit hohe Fehlzeiten, eine höhere Fehlerquote, mangende Initiative und Demotivation verbunden sind. Tritt ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, geht dies bspw. mit Austrittskosten und Opportunitätskosten für die vakante Position einher. Eine neu zu besetzende Stelle ist mit Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten verbunden. All diese Auswirkungen sollen durch die Bindung von Arbeitnehmern reduziert werden. Eine hohe Mitarbeiterbindung kann außerdem mit verschiedenen positiven Effekten verbunden sein, zum Beispiel einem angenehmen Betriebsklima, einem hohen Teamzusammenhalt und einem attraktiven Arbeitgeberimage. Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, sind häufig engagiert und motiviert: Sie setzen sich für die Verwirklichung von Unternehmenszielen ein und zeigen Eigeninitiative.

Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern

Die Gestaltung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kann auf verschiedene Weise erfolgen: Beim Gießkannenprinzip erhalten alle Mitarbeiter dieselben Bindungsanreize. Die Maßnahmen können aber auch individuell und situationsgerecht ausgestaltet werden, zum Beispiel flexibler Arbeitszeiten für Eltern mit kleinen Kindern oder Benzingutscheine bzw. einen Firmenwagen für Pendler. Eine selektive Mitarbeiterbindung nimmt vor allem bestimmte Mitarbeiter – z. B. Leistungsträger oder Mitarbeiter in Schlüsselpositionen – in den Blick. Folgende Maßnahmen sind möglich:

• Karriere- und Entwicklungsperspektiven (z. B. durch Laufbahnplanung, Förderprogramme…)
• Verbesserung der Work-Life-Balance (z. B. flexible Arbeitszeiten oder flexibles Arbeitsvolumen, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Angehörigenpflege, Rotationsmodelle)
• interessante Arbeitsinhalte
• Verbesserung des Betriebsklimas
• Beschäftigungssicherheit
• gute Reputation des Arbeitgebers
• angemessenes Führungsverhalten
• Entscheidungs- und Partizipationsmöglichkeiten
• betriebliche Altersvorsorge (bAV)
• Onboarding zur Bindung neuer Mitarbeiter
• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
• Firmenwagen
• attraktive Arbeitsbedingungen (Urlaubsregelungen, Benefits, überdurchschnittliches Gehalt…)

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Fazit

Die Bindung von Mitarbeitern hat für Unternehmen viele Vorteile: Oft lassen sich durch eine starke Mitarbeiterbindung Fluktuationsraten und damit verbundene Kosten reduzieren. Mitarbeiter, die sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen, weisen meist eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen auf, was sich z. B. positiv auf das Engagement und die Weiterempfehlungsquote auswirken kann. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung können nach dem Gießkannenprinzip erfolgen oder individuell auf die Mitarbeiter zugeschnitten sein.