Mitarbeiterführung

Die Mitarbeiterführung beschäftigt sich mit der Beeinflussung des Verhaltens und der Einstellungen von Arbeitnehmern, mit dem Ziele, diese zur Realisierung von Unternehmenszielen zu bewegen. Die Mitarbeiterführung hat einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg von einzelnen Mitarbeitern und Teams: Sie kann zu einer leistungsstarken Performance beitragen und Mitarbeiter zu Leistungsbereitschaft motivieren. Führungskräfte und Vorgesetzte nutzen Methoden der Mitarbeiterführung, um die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, ihre Produktivität und Motivation positiv zu beeinflussen. Zufriedene und motivierte Mitarbeiter tragen wiederum zu einem guten Betriebsklima bei. Führungskräfte stehen ihren Arbeitnehmern unterstützend zur Seite, etwa indem sie ihre berufliche Entwicklung fördern, gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele festsetzen und auf deren Erfüllung hinarbeiten bzw. die Zielerreichung kontrollieren. Solche Ziele werden beispielsweise in Feedbackgesprächen definiert und protokollarisch festgehalten. Die Mitarbeiterführung kann jedoch auch kontraproduktiv sein, z. B. wenn eine Führungskraft überkontrollierend agiert und dem Mitarbeiter kaum Eigeninitiative lässt. Zu wenig Feedback kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter sich für seine Leistung nicht ausreichend anerkannt fühlt und die Motivation nachlässt. Konstruktives Feedback weist Arbeitnehmer auf Verbesserungspotentiale hin und zeigt ihnen Wege auf, diese umzusetzen. Realistische und erreichbare Zielvorgaben, die der Mitarbeiter bestenfalls als sinnvoll erachtet, sind dabei wichtig. Aufgabe einer Führungskraft ist jedoch nicht nur, dass sie die Performance der Mitarbeiter im Blick behält und die Leistungsbereitschaft, Motivation und Freude an einer Tätigkeit fördert, sondern auch, dass sie Konflikte erkennt und ggf. als Vermittler einlenkt. Ungelöste Streitigkeiten können das Betriebsklima negativ beeinflussen und im schlimmsten Fall zu Mobbing und Absentismus führen.

Welche Führungsstile gibt es? 

Eine Führungskraft kann einen bestimmten Führungsstil an den Tag legen, der sich durch charakteristische Kriterien definieren lässt. Eine bekannte klassische Theorie der Führungsstile ist die des Sozialpsychologen Kurt Lewin. Dieser unterscheidet zwischen 3 Führungsstilen: dem kooperativen bzw. demokratischen, dem autoritären und laissez-fairen Führungsstil. Ersterer bietet Mitarbeitern viele Partizipations- und Mitbestimmungsmöglichkeiten: Sie werden in Entscheidungsprozesse einbezogen und erhalten einen hohen Grad an Eigenkontrolle und -verantwortung. Das kann sich positiv auf die Motivation und Eigeninitiative der Mitarbeiter auswirken und die Führungskraft entlasten. Allerdings kann es sein, dass die Konsensfindung durch die Abstimmung mit allen Involvierten länger dauert. Im Gegensatz zum kooperativen Führungsstil verfügen Mitarbeiter unter einer autoritären Führungskraft über weniger oder kein Mitspracherecht. Sie erfüllen eine Ausführungsfunktion und gehorchen den Anweisungen des Vorgesetzten. Die Strukturen sind hierarchisch und weniger offen als beim kooperativen Führungsstil. Der autoritäre Stil birgt das Risiko, dass Mitarbeiter demotiviert werden und Eigeninitiative sowie Kreativität untergehen. In Krisen- oder Konfliktsituationen kann der autoritäre Stil jedoch dazu beitragen, dass schnelle Entscheidungen und rasches Handeln möglich sind. Beim laissez-fairen Führungsstil hingegen verfügen Mitarbeiter über einen hohen Freiheitsgrad, größere Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung. Die Führungskraft greift eher selten ein und lässt den Mitarbeitern viel Freiheit bei der Ausgestaltung ihrer Aufgaben. Dies kann motivationsförderlich sein und die Eigeninitiative sowie das Engagement der Arbeitnehmer fördern. Allerdings können mangelndes Eingreifen und Feedback ein Desinteresse seitens der Führungskraft signalisieren.

Neben der Theorie von Lewin existiert eine Reihe weiterer Ansätze zu Führungsstilen, zum Beispiel der von Harvard-Psychologe Daniel Goleman: Dieser unterscheidet zwischen 6 idealtypischen Führungsstilen, die je nach Situation angemessen sind: visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, fordern, befehlend.

Führungstheorien 

In der Fachliteratur wird zwischen verschiedenen Führungstheorien unterschieden. Eine geläufige Unterscheidung ist die zwischen Verhaltenstheorien, Situationstheorien, Eigenschaftstheorien und Interaktionstheorien.

• Verhaltenstheorien: In Verhaltenstheorien stehen das Verhalten von Führungskräften und Vorgesetzten sowie die Frage nach dem effizienten Führungsstil im Vordergrund. Die Theorien untersuchen, welches Verhalten eine Führungskraft erfolgreich macht. Ein solcher Ansatz ist das Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Robert R. Blake und Jane Mouton. In dem Gitter werden 2 Dimensionen des Führungsverhalten abgebildet: die Sach- oder Aufgabenorientierung und die Menschen- bzw. Mitarbeiterorientierung. Beide Ebenen zeichnen sich durch bestimmte Charakteristika aus: Erstere z. B. durch klar definierte Ziele und strukturierte Aufgaben, Letztere durch eine hohe Rücksichtnahme der Führungskraft auf das Wohlergehen der Mitarbeiter. Im Verhaltensgitter werden die unterschiedlichen Ausprägungen anhand einer neunstufigen Skala abgetragen:

• Situationstheorien: Situative Faktoren können die Führungsergebnisse beeinflussen. Diese Faktoren werden in Situationstheorien berücksichtigt. Eine solche Theorie ist das 3-D-Modell von Reddin. Es bildet auf 2 Achsen die Beziehungsorientierung und Mitarbeiterorientierung ab, die beide mit dem Grad der Führungseffektivität gekoppelt werden. Dadurch ergeben sich 4 Führungsstile:

• Eigenschaftstheorien: Eigenschaftstheorien basieren auf der Annahme, dass hinter jeder erfolgreichen Führungskraft eine besondere Persönlichkeit steckt. Diese zeichnet sich durch bestimmte Eigenschaften aus, die für die erfolgreiche Führung mitverantwortlich sind – zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Ambitioniertheit, Stress- und Frustrationstoleranz. Die Theorien identifizieren auch negative Eigenschaften, die der Führung eher abträglich sind, etwa Überehrgeiz und einschüchterndes Verhalten.
• Interaktionstheorien: Der Fokus der Interaktionstheorien liegt auf dem Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Um erfolgreich zu führen, ist die Interaktionsbeziehung zentral. Der Mitarbeiter zeigt zum Beispiel Engagement und Arbeitseinsatz und die Führungskraft unterstützt ihn und schenkt ihm Aufmerksamkeit.

Fazit

Die Führung von Mitarbeitern dient der Beeinflussung des Verhaltens und der Einstellungen von Arbeitnehmern, um diese dazu zu bewegen, ihre Leistung zur Realisierung von Unternehmenszielen einzusetzen. In der Fachliteratur wird zwischen verschiedenen Führungsstilen unterschieden. Außerdem existieren unterschiedlich geprägte Führungstheorien, die sich z. B. klassifizieren lassen in Verhaltenstheorien, Situationstheorien, Eigenschaftstheorien und Interaktionstheorien.