Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests kommen als Instrument zur Personalauswahl zum Einsatz. In den USA und in England sind die Tests im Bewerbungsverfahren derzeit verbreiteter als in Deutschland. Doch auch hierzulande werden die Testverfahren genutzt, um Persönlichkeitseigenschaften und soziale Kompetenzen von Bewerbern einzuschätzen. Mithilfe der Tests soll ermittelt werden, inwieweit die Persönlichkeit eines Kandidaten zu einer Tätigkeit passt. Persönlichkeitstests werden in verschiedenen Bereichen eingesetzt, zum Beispiel:

in der Personalrekrutierung, insbesondere im Fach- und Führungskräftebereich oder bei der Besetzung von Schlüsselpositionen. Es existieren verschiedene Theorien, die einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit, Interessen und der Berufswahl oder beruflichen Erfolgen nahelegen. Neben Leistungstests, IQ- und Gedächtnistests oder anderen Instrumenten können Persönlichkeitstests zur Personalauswahl eingesetzt werden, um relevante Persönlichkeitseigenschaften von Bewerbern zu beurteilen. Sie werden beispielsweise im Rahmen von Assessment Centern (AC) durchgeführt. Ziel der Testverfahren ist es, denjenigen Bewerber auszuwählen, der am besten zu einer Stelle passt. Fehler in der Personalauswahl wie die Auswahl eines unpassenden Kandidaten (Alpha-Fehler) oder das Nichteinstellen eines geeigneten Bewerbers (Beta-Fehler) sollen mithilfe der Instrumente vermieden werden.
in der Laufbahnplanung, die als Teilbereich des Personalmanagements ein Instrument für die Personalplanung bietet. Die Karriere- oder Laufbahnplanung stellt dar, welche Abfolge von Stellen ein Mitarbeiter im Laufe seiner Karriere durchläuft und welche Positionen er besetzen kann. Sie schafft Transparenz in Hinblick auf potentielle Stellenbesetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten in einem Unternehmen, um bspw. Personalentwicklungsmaßnahmen einzuleiten. Mithilfe der Laufbahnplanung werden Mitarbeiter unter Berücksichtigung individueller Karrierewünsche passenden Stellen oder Positionen im Unternehmen zugeordnet.
bei Versetzungsentscheidungen, insbesondere für Positionen, in denen bestimmte Persönlichkeitseigenschaften eine Rolle spielen oder erfolgskritisch sind. In der Führungstheorie sind es vor allem die Eigenschaftstheorien, die nach den Eigenschaften und Persönlichkeitsstrukturen eine erfolgreiche Führungsperson fragen. Sie basieren auf den Ansätzen der „Great-Man-Theory“, die Anfang des 20. Jahrhunderts etabliert wurde und auf der Annahme beruht, dass hinter einer erfolgreichen Führungskraft eine besondere Persönlichkeit steckt. Dieser Theorietyp im Bereich Leadership verknüpft Erfolge einer Führungskraft mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen, Eigenschaften und Fähigkeiten (z. B. Durchhaltevermögen, Ambitioniertheit, Stress- und Frustrationstoleranz).

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der Myers-Briggs-Typenindikator von Katharine Briggs und Isabel Myers erfasst 16 Persönlichkeitstypen. Der psychometrische Test identifiziert aufbauend auf der Typologie von Carl Gustav Jung 4 Grundpräferenzen:

Extraversion (E) und Introversion (I): Charakteristisch für einen extrovertierten Menschen ist eine ausgeprägte Außenorientierung und Kontaktfreudigkeit. Innenorientierte bzw. introvertierte Personen zeichnen sich durch eine höhere Introspektion aus.
Intuition (N) und Sensorik (S): Ein intuitiver Typ verlässt sich vermehrt auf seine Intuition und sein Bauchgefühl: Er weist typischerweise eine hohe Zukunfts- und Möglichkeitsorientierung auf. Ein sinnlich orientierter Mensch hingegen verlässt sich stärker auf direkte Eindrücke und konkrete Informationen. Er ist realistisch und detailorientiert.
Denken (Thinking – T) und Fühlen (Feeling – F): Ein gefühlsorientierter Mensch berücksichtigt bei der Entscheidungsfindung verstärkt Emotionen, subjektive Urteile und Ideale. Der T-Typ zieht bei Entscheidungen rationale Urteile zu Rate und greift auf objektive Wertesysteme zurück, um ergebnisorientierte Lösungen zu erzielen.
Wahrnehmung (Perceiving – P) und Beurteilung (Judging – J): Der wahrnehmende Typ lässt neue Informationen und Eindrücke in seine Entscheidungen einfließen, er handelt flexibel. Ein urteilender Charakter agiert primär systematisch und nach Plan. Er ist weniger spontan und weist eine hohe Entschiedenheit bei getroffenen Entscheidungen auf.

Die verschiedenen Typen verweisen auf bestimmte Handlungsmuster oder Herangehensweisen, die eine Person bevorzugt. Dies bedeutet nicht, dass sie nicht in der Lage ist, anders zu handeln. Die Kombinatorik der 4 Grundpräferenzen ergibt 16 Typen, die eine Präferenz für die jeweilige Ausprägung E oder I, N oder S, T oder F und P oder J aufweisen (z. B. ISTJ oder ENTJ). Der MBTI kommt vor allem im angloamerikanischen Raum zum Einsatz. Für die Personalauswahl wird er in Deutschland eher nicht eingesetzt.

Big Five

Das Fünf-Faktoren-Modell (FFM), engl. OCEAN (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism) identifiziert 5 Hauptdimensionen der Persönlichkeit.

Offenheit für Erfahrungen: Menschen, die hohe Werte in dieser Dimension erzielen, sind typischerweise offen für neue Erfahrungen und Ideen, neugierig und erfinderisch. Abwechslung stehen sie positiv gegenüber.
Gewissenhaftigkeit: Gewissenhafte Menschen hegen oft ein hohes Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein, sind organisiert und agieren effektiv und zuverlässig. Ihre Arbeitsweise ist von hoher Sorgfalt und Ordnungsliebe geprägt.
Extraversion: Extrovertierte Menschen werden häufig als gesellig wahrgenommen. Der Austausch in Gruppen und soziale Interaktionen sind für sie eher anregend. Menschen mit einem hohen Grad an Extraversion wirken aktiv, selbstsicher und gesprächig.
Verträglichkeit: Verträgliche Menschen gelten als altruistisch und hilfsbereit. Sie agieren kooperativ und haben ein ausgeprägtes Harmoniebedürfnis.
Neurotizismus: Personen mit hohen Neurotizismus-Werten werden als emotional labiler und verletzlicher als solche mit einer niedrigen Ausprägung charakterisiert. Sie können unsicher, nervös und ängstlich wirken und haben eine höhere Neigung zu Melancholie.

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das BIP erfasst Persönlichkeitseigenschaften, die für den Beruf relevant sind. Es bildet insgesamt 14 Persönlichkeitsmerkmale im Bereich Arbeitsverhalten, berufliche Orientierung, psychische Konstitution und soziale Kompetenzen ab: Gewissenhaftigkeit, Handlungsorientierung, Flexibilität, Leistungs-, Gestaltungs- und Führungsmotivation, emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Sensitivität, Teamorientierung und Durchsetzungsfähigkeit.

RIASEC

Das Interessen-Modell (RIASEC) von John L. Holland geht davon aus, dass die Berufswahl einer Person von bestimmten Wesenszügen abhängt. Holland unterscheidet zwischen folgenden 6 Typen, die eine Person in unterschiedlichen Ausprägungen aufweisen kann:

Realistische Typen (R) zeichnen sich durch eine Hands-on-Mentalität aus. Sie bevorzugen körperliche Arbeit und neigen zu handwerklichen und technischen Tätigkeiten.
Investigative Typen (I) lassen sich als analytisch-forschend beschreiben. Sie bevorzugen intellektuelle Aufgabenstellungen, die sie geistig bzw. durch abstraktes Denken bewältigen. Man findet sie zum Beispiel in der mathematischen oder naturwissenschaftlichen Forschung.
Artistische Typen (A) sind kreativ, originell und unabhängig. Sie drücken sich gerne künstlerisch aus, zum Beispiel durch schauspielerische Tätigkeiten, durch künstlerisches Schaffen oder Musizieren.
Soziale Typen (S) sind kooperativ, hilfsbereit und sozial. Sie neigen zu Tätigkeiten, in denen sie anderen helfen, sie pflegen, beraten und versorgen können. Sie arbeiten zum Beispiel im medizinischen Bereich, als Sozialarbeiter, Berufsberater oder Lehrer.
Unternehmerische Typen (Enterprising – E) sind kompetitiv, konkurrenz- und führungsorientiert. Sie neigen zu Tätigkeiten, in denen sie andere führen und überzeugen können, zum Beispiel im Bereich Verkauf oder Öffentlichkeitsarbeit.
Konventionelle Typen (Conventional – C) bevorzugen strukturierte Aufgaben, zum Beispiel systematisierende, ordnende und administrative Tätigkeiten. Sie sind organisiert, arbeiten methodisch und gewissenhaft (z. B. als Buchhalter, Bankangestellter oder Finanzanalytiker).

Fazit

Persönlichkeitstests können neben Leistungs-, IQ- und anderen Tests im Rahmen der Personalrekrutierung sowie zur Entscheidung über die Besetzung von Positionen eingesetzt werden. Die Testverfahren bilden Merkmale ab, die für eine Stelle relevant sein können. Insbesondere bei Entscheidungen über Schlüsselpositionen oder Vakanzen im Fach- und Führungskräftebereich kommen die Tests zum Einsatz.