Teilzeitarbeit / Teilzeit

Ein Arbeitnehmer, der im klassischen Teilzeitmodell beschäftigt ist, reduziert seine Arbeitszeit auf einen Stundensatz, der unter der Regelarbeitszeit lieg. Als Maßstab kann die Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitarbeitskräfte oder in Ermangelung derer ein anwendbarer Tarif- oder Kollektivvertrag herangezogen werden. Einen Vergleichsmaßstab bietet auch die branchenübliche Arbeitszeit der Vollzeitarbeitnehmer. In der Regel erfolgt der Vergleich auf Grundlage der Wochenarbeitszeit. Sind die Arbeitszeiten unregelmäßig, kann auch die Jahresarbeitszeit zu Rate gezogen werden. Vollzeitnah ist eine Tätigkeit mit über 30 Stunden pro Woche. Innerhalb der Teilzeitregelungen lassen sich Flexibilisierungen vornehmen: Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise fünf 5 die Woche eine feste Stundenzahl ableisten oder 2 bis 5 Tage die Woche mit variierendem Stundensatz arbeiten. Für Arbeitnehmer bietet die Teilzeitarbeit den Vorteil, dass sie Freizeit dazugewinnen und die freie Zeit zum Beispiel für ihre Familie, Hobbies oder Weiterbildungen nutzen können. Die Work-Life-Balance lässt sich durch das passende Modell verbessern. Ein Nachteil ist der meist geringere Verdienst. Arbeitgeber können mit dem richtigen Teilzeitmodell auf volatile Auftragslagen reagieren und ihre Auslastung optimieren. Sie stellen zum Beispiel sicher, dass der Personalbedarf auch während langer Service-, Verkaufs-/Öffnungszeiten und Produktionszeiten gedeckt ist.

Welche Teilzeitmodelle gibt es? 

Die Teilzeitarbeit kann unterschiedlich ausgestaltet werden. In der Praxis haben sich verschiedene Modelle etabliert, zum Beispiel:

• Klassische Teilzeit: Beim klassischen Modell wird die tägliche Arbeitszeit um einige Stunden reduziert. Der Arbeitnehmer gewinnt dadurch mehr Freizeit pro Tag. Arbeitet er beispielsweise 30 Stunden die Woche, verringert sich die Arbeitszeit bei einer 5-Tage-Woche auf 6 Stunden pro Tag. Bei einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche arbeitet er 4 Stunden täglich und hat entsprechend 4 Stunden mehr Freizeit im Vergleich zur 40-Stunden-Woche. Für Arbeitgeber birgt das Modell einen vergleichsweise geringen Verwaltungsaufwand.
• Variierende Teilzeit: Die Arbeitszeitverteilung im klassischen Modell kann von der 5-Tage-Woche abweichen: Der Mitarbeiter arbeitet beispielsweise 2 bis 5 Tage pro Woche mit ggf. variierender wöchentlicher und monatlicher Stundenzahl. Dadurch ist es möglich, die Freizeit stunden- oder tageweise auszudehnen: Arbeitet er 4 Tage die Woche für 6 Stunden, gewinnt er im Vergleich zur 40-Stunden-Woche einen vollen Tag und 2 Stunden täglich an Freizeit dazu. Arbeitgeber können durch das Modell auf schwankende Arbeitsaufkommen reagieren, um eine effizientere Auslastung zu erzielen.
• Teilzeit Invest: Der Arbeitnehmer ist in Vollzeit beschäftigt, bekommt jedoch nur die Hälfte seiner Arbeitsstunden vergütet. Die Differenz spart er als Zeit- oder Geldguthaben auf, um zum Beispiel in den Vorruhestand oder ein Sabbatical – eine längere Auszeit aus dem Job – zu investieren. Möglich wären z. B. auch längere Phasen der Weiterbildung. Arbeitet der Mitarbeiter effektiv 40 Stunden bei einer vereinbarten Arbeitszeit von 30 Stunden, kann er 10 Stunden pro Woche einsparen und könnte nach etwa 3 Jahren ein Jahr frei nehmen. Während der Auszeit behält der Mitarbeiter einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Sozialversicherungsschutz.
• Teilzeit Team: Der Arbeitgeber gibt eine bestimmte Anzahl an Sollstunden vor, die abzuleisten sind. Er legt fest, wie viele Mitglieder eines Teams wann anwesend sein müssen. Die Mitarbeiter vereinbarem untereinander die konkrete Aufteilung der Stunden. Dadurch gewinnen sie auf der einen Seite an Flexibilität: Sie können ihre Arbeitszeiten flexibel variieren und kurzfristig planen. Auf der anderen Seite ist ein höherer Abstimmungs- und Koordinationsaufwand erforderlich. Bei Uneinigkeit birgt die Regelung Konfliktpotenzial. Für Arbeitgeber bietet das Modell eine Möglichkeit, ihre Auslastung zu optimieren und kundenorientiert zu agieren: Im Team wird sichergestellt, dass während der Service-, Öffnungs- oder Produktionszeiten genügend Mitarbeiter anwesend sind.
• Teilzeit Saison: Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter werden saisonabhängig gestaltet: In der Hochsaison arbeiten die Arbeitnehmer z. B.  in Vollzeit und werden außerhalb der Saison zeitweise freigestellt. Das ganze Jahr über erhalten sie ein Grundgehalt. Arbeitgeber können mit dem Modell auf saisonale Schwankungen reagieren: Sie können ihre Kapazitäten anpassen und den Personalbedarf nachfragebedingt abstimmen. Über- oder Unterauslastungen lassen sich durch das Modell ausgleichen und Entlassungen vermeiden. Müssten Arbeitgeber ihre Mitarbeite für jede Saison neu einstellen, wäre dies mit Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten verbunden. 
•  Jobsharing: Mindesten 2 Teilzeitkräfte teilen sich eine Arbeitsstelle mit demselben Qualifikations- und Anforderungsniveau. Beim klassischen Job-Splitting splitten sie bspw. die 40-Stunden-Woche untereinander auf. Den Mitarbeitern lässt dieses Modell viel Eigenverantwortung: Sie gewinnen an Flexibilität und zusätzlicher Freizeit. Arbeiten sie eng zusammen, sind regelmäßigen Übergaben erforderlich. Dies geht mit einem hohen Abstimmungs- und Kommunikationsaufwand einher. Für Arbeitgeber hat das Modell unter anderem den Vorteil, dass sie bei langen Servicezeiten ihren Personalbedarf decken können.
• Altersteilzeit: Ältere Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihre wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit von Voll- auf Teilzeit zu reduzieren oder frühzeitig in den Ruhestand zu treten. Beim Gleichverteilungsmodell (kontinuierliche Altersteilzeit) verringert der Mitarbeiter seine Arbeitszeit während der Altersteilzeit auf die Hälfte. Das Blockmodell setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im ersten Block der Altersteilzeit weiterhin in Vollzeit arbeitet, um im zweiten Block freigestellt zu werden.
• Arbeit auf Abruf: Die Arbeitszeit der Teilzeitkräfte richtet sich bei der Arbeit auf Abruf nach dem Arbeitsaufkommen, so dass Arbeitgeber bedarfsorientiert disponieren und auf schwankende Auftragslagen reagieren können

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz 

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist gesetzliche Grundlage für Teilzeit- und befristete Beschäftigungsverhältnisse. Es ist in 4 Abschnitte unterteilt: Allgemeine Vorschriften, Regelungen zur Teilzeitarbeit sowie zu befristeten Arbeitsverhältnissen und gemeinsame Vorschriften. Ziel ist es, die Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung befristet sowie teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter einzudämmen (§ 1 TzBfG). Ein Arbeitgeber hat einen für die Teilzeit geeigneten Arbeitsplatz gemäß § 7 Abs. 1 auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Nach § 8 TzBfG kann ein Mitarbeiter mit bestehendem Arbeitsverhältnis von über 6 Monaten eine Reduktion seiner Arbeitszeit verlangen. Dies muss spätestens 3 Monate vor Beginn der Arbeitszeitreduktion sowie unter Angabe der gewünschten Arbeitszeitverteilung erfolgen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Stehen keine betrieblichen Gründe entgegen, hat der Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG zuzustimmen. Ein solcher Grund liegt zum Beispiel dann vor, wenn die Organisation, der Arbeitsablauf und die Sicherheit im Betrieb durch die Arbeitszeitreduktion deutlich beeinträchtigt werden oder unverhältnismäßige Kosten entstehen (§ 4 Abs. 4 TzBfG). Nach Ablehnung oder Zustimmung kann der Mitarbeiter eine erneute Reduktion der Arbeitszeit frühestens wieder nach 2 Jahren verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Sollte der Teilzeitbeschäftigte eine Arbeitszeitverlängerung wünschen, hat der Arbeitgeber diesen bei der Besetzung einer entsprechenden Vakanz bevorzugt zu berücksichtigen – es sei denn, betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter stehen dem entgegen (§ 9 TzBfG). § 10 TzBfG regelt, dass auch Teilzeitkräfte einen Anspruch auf Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen haben, sofern keine betrieblichen Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünschen anderer Mitarbeiter entgegenstehen. Ein Arbeitgeber hat nicht das Recht, seinen Mitarbeiter zu kündigen, weil dieser einen Wechsel von Voll- in Teilzeit oder umgekehrt ablehnt (§ 11 TzBfG). Konkrete Regelung zum Modell der Arbeit auf Abruf und der Arbeitsplatzteilung sind in § 12 und § 13 TzBfG geregelt.

Fazit

Eine starke Corporate Culture hat viele Vorteile für die Entwicklung und den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Sie ist der Schlüssel zu einem guten Betriebsklima und das zieht schlussendlich zufriedene Mitarbeiter nach sich, die ein Unternehmen nach außen repräsentieren. Die Führungsebene sollte entsprechend handeln und Mitarbeiter durch starke Werte binden und sie zu Markenbotschaftern machen. Corporate Culture ist ein wesentlicher Bestandteil des Employer Brandings und sollte ständig hinterfragt und optimiert werden. Denn wenn die allgemeinen Regeln durch festgelegte Werte und Normen bekannt sind, erhöht das die Kommunikationseffektivität, sodass Projekte schnell implementiert und durchgeführt werden können. Mitarbeiter, die sich an der Unternehmenskultur orientieren, sind ein authentisches Aushängeschild, motiviert, loyal und legen eine hohe Leistungsbereitschaft an den Tag.