Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Diskriminierungsschutz im arbeits- und zivilrechtlichen Umfeld. Der Fokus des Gesetzes liegt auf der Gleichbehandlung aller Beschäftigten. Darunter fallen nach § 6 AGG: Arbeitnehmer, zur Berufsbildung beschäftigte wie Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, ehemalige Beschäftigte, Bewerber, Leiharbeitnehmer sowie Organmitglieder (Geschäftsführer und Vorstände). Ebenso verboten sind diskriminierende Handlungen gegen Kunden oder sonstige Dritten. Ziel nach § 1 AGG ist es, Benachteiligungen aus folgenden personenbezogenen Gründen zu vermeiden:

Rasse oder ethnische Herkunft – also beispielsweise in Bezug auf physiologische oder kulturelle Unterschiede zwischen Menschengruppen
Geschlecht
Religion oder Weltanschauung
Behinderung
Alter
Sexuelle Identität: Hierunter fällt die sexuelle Orientierung (z. B. Homosexualität, Bisexualität, Asexualität) ebenso wie die Geschlechtsidentität (z. B. Transgender)

Das Schutzgesetz setzt vier Antidiskriminierungsrichtlinien der EU um:

Die Antirassismus-Richtlinie: Ein Diskriminierungsverbot aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft.
Die Rahmenrichtlinie Beschäftigung zur Vermeidung von Ungleichbehandlung im Beruf.
Die Gender-Richtlinie, um Benachteiligungen zwischen den Geschlechtern zu vermeiden und Gleichheit zu fördern, z. B. in Hinblick auf den Zugang zu Beschäftigung, beruflicher Bildung oder Aufstiegschancen.
Die Gleichbehandlungsrichtlinie zur Förderung der Gleichheit zwischen den Geschlechtern auch außerhalb der Arbeitswelt.

Das Diskriminierungsverbot erstreckt sich über alle Phasen im Arbeitsverhältnis: von der Stellenausschreibung über die Stellenbesetzung bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Angefangen bei der Stellenausschreibung gilt es für Arbeitgeber, die Rechtsansprüche (potentieller) Beschäftigter zu beachten. Eine Stellenanzeige, in der eine „junge Sekretärin“ gesucht wird, verstößt gleich gegen zwei Kriterien. Ein männlicher Bewerber mittleren Alters beispielsweise kann bei Ablehnung seiner Bewerbung von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. Dem Unternehmen obliegt in diesem Falle die Beweislast (§ 22 AGG). Es muss also nachweisen, dass es die Stellenausschreibung alters- und geschlechtsneutral verfasst hat. Dasselbe gilt auch für das Vorstellungsgespräch. Stellt der Interviewer unzulässige Fragen, die den Bewerber dazu auffordern, persönliche Merkmale wie die sexuelle Orientierung oder das Vorliegen einer Schwangerschaft offenzulegen, hat er das Recht zu lügen. Im Falle einer Ablehnung, kann er das Unternehmen auf Verstoß gegen das AGG verklagen. Deshalb ist es sinnvoll, wenn das Unternehmen vorab einen Fragenkatalog erstellt und unzulässige Fragen ausschließt. Auch die Protokollierung des Gesprächs kann für die Beweisführung hilfreich sein. Sind am Bewerbungsgespräch mehrere Personen beteiligt, hat das Unternehmen im Falle einer Bewerberbeschwerde Augenzeugen. Vorsichtig sein sollte es auch bei der Formulierung von Bewerberabsagen, die einen Rückschluss auf eines der im AGG geregelten Kriterien als Ablehnungsgrund zulassen. Neben dem Bewerbungs- und Personalauswahlverfahren deckt das AGG weitere Arbeitsbereiche ab: zum Beispiel den Arbeitsvertrag, Kündigungen, Arbeitszeugnisse, Gehaltsregelungen und Arbeitsbedingungen.

Zu den Anwendungsbereichen nach § 2 Abs. 1 AGG gehören:

Bedingung, Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit
Beschäftigungsbedingungen, darunter Arbeitsentgelt, Entlassungsbedingungen sowie Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum beruflichen Aufstieg
Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung
Mitgliedschaft in Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen

Formen von Benachteiligung

Das AGG unterscheidet in § 3 vier Formen der Benachteiligung:

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere in einer vergleichbaren Situation, z. B. eine schwangere Frau oder ein älterer Bewerber, die im Bewerbungsverfahren benachteiligt werden.
Bei der mittelbaren Benachteiligung ist die personenbezogene Diskriminierung auf den ersten Blick nicht ersichtlich. Das kann beispielsweise eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten sein, die jedoch vorwiegend Frauen betrifft, weil diese in der Teilzeitarbeit überrepräsentiert sind.
Eine Belästigung liegt vor, wenn die Würde der Person verletzt wird, etwa durch Einschüchterungen, Mobbing oder Erniedrigung.
Zu den sexuellen Belästigungen zählen u. a. ungewollte sexuelle Handlungen, Berührungen oder Bemerkungen.
Auch die Anweisung zur Benachteiligung wird hierunter gefasst, d. h. wenn eine Person eine andere zu diskriminierendem Verhalten auffordert.

Nicht jede Form der Ungleichbehandlung ist nach AGG unzulässig. § 8 – § 10 regelt Ausnahmen, die im Einzelfall zulässig sind. Berufliche Anforderungen können nach § 8 eine ungleiche Behandlung rechtfertigen, beispielsweise wenn für eine ausgeschrieben Stelle im Lektorat Deutschkenntnisse erforderlich sind oder eine weibliche Pflegekraft für eine gynäkologische Praxis mit vorwiegend muslimischen Patientinnen gesucht wird. Eine Ungleichbehandlung auf der Grundlage von Religion oder Weltanschauung kann für Religionsgemeinschaften zulässig sein (§ 9), z. B. die Einstellung von katholischen Lehrern in einer katholischen Schule. Nach § 10 ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters (Bsp. Mindest-/Höchstalter) möglich, wenn sie objektiv angemessen ist, also beispielsweise bei Berufen mit einer im Alter unzumutbaren körperlichen Belastbarkeit.

Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Beschäftigte

Im Falle einer Ungleichbehandlung steht der Arbeitgeber in der Pflicht, die Diskriminierung zu unterbinden. Zum Beispiel, indem er im Unternehmen Beschwerdestellen etabliert, themenbezogene Schulungen anbietet oder die Mitarbeiter über die Inhalte des AGG aufklärt. § 12 AGG regelt die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers. Sollte ein Mitarbeiter gegen das AGG verstoßen, so ist er dazu verpflichtet z. B. durch eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung des Verantwortlichen einzugreifen. Das gilt auch im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Entleiher die Funktion des Arbeitgebers einnimmt. Der Mitarbeiter wiederum hat nach § 13 AGG ein Beschwerderecht, wenn er sich durch den Arbeitgeber, durch Kollegen, Vorgesetzte oder Dritte benachteiligt fühlt. Hier kann er sich z. B. an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder an die Beschwerdestelle im Unternehmen wenden. Schreitet der Arbeitgeber im Falle von Belästigung oder sexueller Belästigung nicht ein, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Leistung zu verweigern ohne dabei seinen Anspruch auf Entgelt zu verlieren (§ 14 AGG). § 15 regelt den Schadensersatzanspruch des geschädigten Mitarbeiters: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den durch die Benachteiligung verschuldeten Schaden zu ersetzen. Das kann ein materieller bzw. Vermögensschaden (beispielsweise die Anwaltskosten) sein oder eine immaterielle Schädigung, die durch die Ungleichbehandlung entstanden ist. Den Entschädigungsanspruch muss der Mitarbeiter binnen zwei Monaten geltend machen. Der Arbeitgeber darf den betroffenen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil er seine im AGG geregelten Rechte in Anspruch nimmt (§ 16 AGG). Bei groben Verstößen hat der Betriebsrat das Recht sich auch ohne die Zustimmung des geschädigten Arbeitnehmers einzuschalten (§ 17 Abs. 2 AGG).