Human Capital Management

Human Capital Management (HCM) ist eine Erweiterung des Personalmanagements mit dem Ziel, den Wertertragsprozess des Humankapitals kontinuierlich zu steigern. Im Fokus steht die Planung, Steuerung und Kontrolle aller Aktivitäten des Humankapitals, um einen gesteigerten Wertschöpfungsbeitrag zu generieren. Das Human Capital Management geht von der Annahme aus, dass es sich beim Personal nicht primär um einen Kostenfaktor handelt, sondern um einen immateriellen Vermögenswert. Dieser Wert kann mittels Investitionen in das Humankapital gesteigert werden. Voraussetzung für ein gelingendes Human Capital Management ist die Messbarkeit und Quantifizierung des Humankapitals. Diese umfasst sowohl eine quantitative als auch qualitative Bewertung der Mitarbeiterschaft. Damit dies gelingt, müssen Performance- und Unternehmensziele präzise definiert und messbar gemacht werden. Transparenz sowie der Einbezug von Belegschaft und Führungskräften sind Grundbedingungen für ein erfolgreiches HCM. Als Messgrundlage dienen Benchmarks und Kennzahlen des Human Capital Reportings wie beispielsweise die Cost-per-hire oder der Umsatz. Eine trennscharfe Zuschreibung von Verantwortungs- und Aufgabenbereichen sowie eine klare Zielkommunikation erleichtern die Validierung konkreter Aktivitäten und Wertschöpfungsbeiträge. Mithilfe messbarer Performance-Indikatoren soll der Wertschöpfungsertrag gemessen, bewertet und optimiert werden. Die Verbesserung erfolgt dabei nicht großschrittig, sondern etappenweise und kontinuierlich. Nach dem Prinzip der stetigen inkrementellen Optimierung, soll langfristig eine Kostensenkung und Qualitätssteigerung erzielt werden. Dieses Grundprinzip des „Continuous improvement processes“ (CIP) zielt auf eine schrittweise Verbesserung von Produkt-, Prozess- und Servicequalität ab und ist Bestandteil des Qualitätsmanagements einiger Unternehmen. Das japanische Pendant des CIPs ist das „Kaizen“-Prinzip, das von einer permanenten Verbesserungsmöglichkeit ausgeht und danach strebt, diese umzusetzen. Diesem Ausgangsgedanken unterliegt auch das Human Capital Management, dessen zwei Grundmomente die Bewertung und Optimierung des Humankapitals umfassen. Bewertungssubjekte sind die einzelnen Mitarbeiter, Teams und Abteilungen sowie die Gesamtbelegschaft. Zu den Einsatzbereichen der HCMs gehören die Mitarbeitergewinnung, das Personalmanagement und die Personaloptimierung.

Ziele des Human Capital Managements

Die Messung, Steuerung und Optimierung des Humankapitals hat zum Ziel, den Wertschöpfungsbeitrag der Belegschaft kontinuierlich zu steigern. Anders ausgedrückt geht es darum, jederzeit das Beste aus seinen Mitarbeitern herauszuholen und sie dementsprechend zu fördern. Die Verbesserung des Wertertragsprozesses zielt langfristig darauf ab, den Unternehmenserfolg zu steigern und die Wettbewerbsposition zu stärken. Der Wertschöpfungsprozess geht Hand in Hand mit der Umsetzung von Unternehmenszielen sowie der Steigerung von Profitabilität und Effizienz. Um im Sinne des HCMs wertorientiert zu handeln und etwaigen Handlungsbedarf aufzuzeigen, ist es zunächst einmal notwendig, den Wert des Humankapitals messbar und transparent zu machen. An welchen Stellen bzw. durch welche konkreten Aktivitäten wird Wert generiert oder vernichtet? Was sind die wichtigsten Werttreiber? Mit Blick auf eine werteorientierte Führung und den Aufbau wertförderlicher Kommunikations- und Organisationsstrukturen sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen:

• Wertebasis des Humankapitals: Auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen wird hier das Leistungsvermögen bzw. der Wertebeitrag ausgewiesen. Mitarbeiter mit hohen Erfolgs- und Wertschöpfungspotential können durch Investition gezielt gefördert werden. Beispielsweise durch unternehmensziel- und eignungsbezogene Weiterbildung.
• Wertrisiko des Humankapitals: Hierunter fallen alle Risiken, die einen Werteverlust des Humankapitals zur Folge haben. Beispielsweise Mitarbeiterfluktuation oder Absentismus. Gegenmaßnahmen zur Minimierung des Wertrisikos sind beispielsweise Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Unternehmen.
• Wertminderung des Humankapitals: Ungenutztes und versickertes Potential führt zur Wertminderung des Humankapitals. Ursachen dafür sind beispielsweise mangelnde Mitarbeitermotivation oder defizitäre Kommunikationsstrukturen. Zur Vermeidung von Wertminderung sollten die entsprechenden Stellschrauben identifiziert werden.

Alle drei Wertfaktoren sind mit Blick auf die gegenwärtige und zukünftige Situation zu bewerten. Zukunftsprognosen ermöglichen vorausschauendes Handeln und eine gezielte Förderung von Wertschöpfungspotentialen. Mittels Human Capital Reporting oder Human Capital Metrics werden konkrete Prozesse und Praktiken gemessen, um eine Steigerung des Wertertrags zu erzielen. Die Messungen dienen dazu, einzelnen Mitarbeiter und Aktivitäten einen Wert zuzuschreiben, um Wertschöpfungsbeiträge zu erkennen und zu fördern. Die Investitionen in das Humankapital bezwecken beispielsweise, die Produktivität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu erhöhen, wertorientierte Führungskompetenzen zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu festigen. Eine Bewertung des Humankapitals kann u. U. auch sinnvoll sein, um die Wertschöpfung des Personalmanagements bzw. der HR-Abteilung zu messen oder eine Bewertungsgrundlage für das Qualitäts- und Risikomanagement zur Verfügung zu stellen. Auch bei Verkauf des Unternehmens kann eine Ausweisung des Werts nützlich sein.

Etablierung des Human Capital Managements

Die Praktizierung eines erfolgreichen Human Capital Managements setzt voraus, dass wertorientierte Grundprinzipien in der Unternehmens- und Organisationsstruktur etabliert werden. Diese Prinzipien müssen klar und kontinuierlich kommuniziert werden, so dass Mitarbeiter und Führungskräfte sie als fest verankerte Werte der Unternehmenskultur erachten. Die Steigerung von Wert dient als übergeordnetes Unternehmensziel und ist Grundlage von  Allokations- oder Investitionsentscheidungen. Für Transparenz und Messbarkeit von Wertschöpfungsprozessen sind KPIs wichtig, um Werttreiber oder auch Wertvernichter zu identifizieren. Führungsprozesse, Planungs- und Berichtswesen lassen sich ebenfalls wertorientiert ausrichten. Möglich sind außerdem Formen der wertorientierten Vergütung wie Mitarbeiterbeteiligungen.

In der Praxis haben sich bisher vor allem sechs HCM-Ansätze etabliert, die eine Messung des Humankapitals ermöglichen sollen:

• Marktwertorientiert: Das Humankapital wird als Verhältnis von Marktwert und Buchwert aufgefasst.
• Accountingorientiert: Der Wert des Humankapitals wird auf Basis des Personalaufwands ermittelt und orientiert sich an Abschreibungsmethoden.
• Indikationsbasiert: Aus der Verrechnung quantitativer und qualitativer Indikatoren wird ein Indexwert ermittelt.
• Value-Added: Der Wert ergibt sich aus der Differenz von Input- und Outputgrößen, um den Übergewinn pro Mitarbeiter zu errechnen.
• Ertragsorientiert: Der Ansatz bezieht sich auf den ROI und ermittelt das Verhältnis von Ertragsgröße und Kapitalkostensatz,
• Kombination: Diese Ansätze kombinieren einzelne Elemente der obigen Modelle.

Kritiker des Human Capital Managements bemängeln den Ansatz als reduktionistisch oder gar entmenschlichend. Der Wert eines Mitarbeiters lasse sich nicht in Zahlen messen oder quantifizieren. Sie kritisieren diese Methode als mechanistisch und mitarbeiterfeindlich. 2004 wurde das Wort Humankapital sogar als Unwort des Jahres gekürt, da der Begriff Menschen zu wirtschaftlichen Größen degradiere.

Fazit

Human Capital Management ist eine Erweiterung des Personalmanagements mit dem Ziel, Wertschöpfungsprozesse im Unternehmen langfristig und schrittweise zu steigern. Das Prinzip der stetigen Verbesserungen wird in Unternehmenskultur und Führungsstil verankert, so dass Mitarbeiter und Führungskräfte wertorientiert agieren. Voraussetzung für ein gelingendes HCM sind Transparenz und Messbarkeit von unternehmenszielbezogenen Wertschöpfungsprozessen. Bewertungssubjekte sind einzelne Mitarbeiter, Abteilungen und die Gesamtbelegschaft sowie konkrete Aktivitäten zur Wertsteigerung.  Der Ansatz des Human Capital Managements basiert auf der Grundannahme, dass Mitarbeiter immaterielle Assets im Unternehmen darstellen, deren Wert sich durch Investition steigern lässt. Wertrisiken und -verminderungen sollen mittels HCM mit Blick auf Gegenwart und Zukunft minimiert werden, wohingegen der Wertertrag des Humankapitals einer kontinuierlichen Steigerungslogik unterliegt. Die stetige Verbesserung der Wertschöpfung zielt darauf ab, Unternehmensziele unter Ausbau des Humanpotentials effektiv zu realisieren und die Wettbewerbsposition zu verbessern.