Personalentwicklung

Die Personalentwicklung ist einer der geläufigsten Begriffe aus dem HR-Bereich. Übergeordnete Ziele der Personalentwicklung stellen die Förderung, Bildung und Entwicklung des Personals innerhalb eines Unternehmens dar. Die Aufgaben und Maßnahmen sind sehr umfangreich und stellen eine der wichtigsten Disziplinen innerhalb des Personalmanagements dar, welche einen maßgeblichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.  Genauso wie das Unternehmen profitieren auch die Mitarbeiter erheblich von einer gut ausgebauten Personalentwicklung – gerade in Zeiten, in denen Wissen schnelllebig ist und stetige Weiterentwicklung und Bildung gezielt angestrebt werden.

Personalentwicklung ist ein Teilbereich des strategischen Personalmanagements, der sowohl unter der Berücksichtigung organisationsspezifischer Ziele als auch individueller Bedürfnisse der Mitarbeiter und Führungskräfte Ziele und Strategien entwickelt, um fachliche, methodische, soziale und persönliche Qualifikationen zu optimieren. Hauptgründe für die Personalentwicklung sind zum einen die Sicherung der Markt- und Wettbewerbsfähigkeit und zum anderen die Bindung der Mitarbeiter durch optimale Förderung und Chancen zur Weiterentwicklung. Durch die interne Weiterentwicklung sind die Unternehmen zudem fähig, sich an die sich verändernden Umwelt- und Arbeitsmarktbedingungen anzupassen und somit unternehmerische Herausforderungen leichter zu meistern. In Prozessen werden hierarchieunabhängig Maßnahmen durchgeführt, um die Leistung und Motivation der Mitarbeiter und Führungskräfte zu sichern, zu stärken, zu erweitern und zu verbessern. Allen voran geht immer eine Analyse des Ist-Zustand, auf deren Basis anschließend die Personalentwicklungs-Ziele definiert werden und dazu passende Maßnahmen zur Umsetzung festgelegt werden. Diese Maßnahmen richten sich ebenfalls an dem Berufs-Stadium der Mitarbeiter – während Berufseinsteiger zum Beispiel ausführliche Onboarding Prozesse, Ausbildungen oder Trainee-Programme durchlaufen, stellen Seminare, Coachings und Fortbildungen wesentliche Bestandteile der Personalentwicklung für langjährige Mitarbeiter und Führungskräfte dar. Durch die individuelle Anpassung der Programme an das eigene Unternehmenspersonal können die besten Erfolge erzielt werden. Auch im Talent Management spielt die Personalentwicklung eine große Rolle: Gerade die Personalgruppe, die besonders rar und umworben ist, wird besonders gefördert um die Talente im Unternehmen zu halten und intern bestmögliche Weiterbildungschancen zu bieten.

Die Ziele der Personalentwicklung

Schon der Name verrät, was die Personalentwicklung erreichen will – die Entwicklung des Personals. Wissen und Qualifikationen jeglicher Art sollen erweitert werden und theoretisches Wissen in anwendbare Skills transportiert werden, um so die erfolgreiche Bewältigung aktueller und zukünftiger Aufgaben zu gewährleisten. Unter welchem Aspekt die Weiterentwicklung und Weiterbildung der Mitarbeiter stattfinden soll, lässt sich klassisch in drei Gruppen gliedern: die Wissensvermittlung, die Verhaltensoptimierung und die Persönlichkeitsentwicklung. Durch eine nähere Aufgliederung lassen sich direkt umsetzbare Maßnahmen ableiten:

• Die Wissensvermittlung: Hinter dem Bereich Wissensvermittlung stehen Ziele die sich auf konkretes Fachwissen und fachliche Kompetenzen beziehen. Hierbei kann es sich zum Beispiel um das Vermitteln von internen und externen Prozessabläufe handeln, Projektmanagement-Skills oder aber theoretisches Wissen, das für eine fundierte Arbeitsweise hilfreich ist.
• Maßnahmen zur Wissensvermittlung können Seminare, Workshops, Schulungen, Weiterbildungen oder auch die mediale Implementierung und Nutzung eines e-learning-Systems für den internen Gebrauch sein. Eine solche Datenbank kann Skripte, aktuelle Informationen oder auch eine Art Lexikon beinhalten und sollte für alle Mitarbeiter zugänglich und stets aktualisiert sein.
• Die Verhaltensoptimierung: Hierbei handelt es sich um die Vermittlung, Formung und das Einüben von bestimmten, gewünschten Verhaltensweisen innerhalb des Personals. Im Vordergrund des Trainings stehen – je nach Mitarbeitergruppe- der angemessene Umgang mit Kunden, Führungsverhalten-Optimierung, Kommunikationsverhalten und Stressbewältigung.
• Maßnahmen zur Verhaltensoptimierung können Seminare, Workshops und Trainings darstellen. Die Leitung der zum Teil interaktiven Trainings übernehmen teils interne Spezialisten oder auch externe Fachleute mit entsprechender Kompetenz.
• Die Persönlichkeitsentwicklung: Im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung handelt es sich häufig um Interventionen, Supervisionen und Coachings, die auf längere Zeit ausgerichtet sind. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte wird hier hinsichtlich der Position und Aufgabe geschult, um eine reibungsfreie Zusammenarbeit und eine persönliche berufliche Zufriedenheit herzustellen und zu bewahren.
• Maßnahmen zur Entwicklung und Verbesserung berufsbezogener Persönlichkeitseigenschaften werden vorwiegend durch Coachings und Supervision erreicht. In Einzelsitzungen oder auch Gruppenmaßnahmen können je nach Bedarf individuell festgelegte Persönlichkeitsziele erarbeitet werden. Auch hier kann der persönliche Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Kunden und Partnern Teil der Inhalte sein.

Onboarding-Phasen

Um die Personalentwicklungsmaßnahmen optimal auf das Unternehmen abzustimmen und erfolgreich durchzuführen, bedarf es einer genauesten Planung, Durchführung und Kontrolle. In mehreren Phasen wird der Prozess der Personalentwicklung organisiert und umgesetzt – angefangen bei der Bedarfsanalyse, über die Planung- und Durchführung der Maßnahmen, bis hin zur Kontrolle des Personalentwicklungserfolgs.

• Die Bedarfsanalyse der Personalentwicklung:

Der Ist-Zustand der Kompetenzen des Personals wird hierbei mit dem Soll-Zustand, der für die im Unternehmen anfallenden Aufgaben benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten, gegenübergestellt. Es werden sowohl die wirtschaftlichen Aspekte als auch die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt, um möglichst zielgerichtet Personalentwicklungsmaßnahmen einführen zu können. Grundlegend geht es darum, die Potenziale der Mitarbeiter und ihre Entwicklungsbedürfnisse zu erfassen. Um die Analyse im Unternehmen durchzuführen, werden verschiedene Erhebungsmethoden zur Hilfe gezogen. Je nach Art und Umfang der Erhebung können an die Zielgruppe angepasst zum Beispiel die aktive Beobachtung des Unternehmensbetriebs oder die Durchführung von Befragungen zielführend sein. Auch das Abgleichen der Kompetenzen mit anfänglich erstellten Anforderungsprofilen für kritische Positionen gibt eine gute Hilfestellung für die anschließende Planung der nötigen Maßnahmen.

• Die Planung von Maßnahmen:

Nachdem der konkrete Entwicklungsbedarf des Personals ermittelt und abgeleitet wurde, setzt sich der strategische Personalentwicklungsprozess mit der Maßnahmenplanung fort. Auf Basis dieses Ergebnisses werden nun passende Förderungsmöglichkeiten ermittelt. Die Planung orientiert sich zusätzlich daran, ob es sich um Einzelpersonen handelt oder um ganze Gruppen von Mitarbeitern. Seminare, Schulungen und Gruppen-Workshops können sowohl von ausgewählten Einzelpersonen als auch von mehreren Mitarbeitern besucht werden. Im Falle einer Einzelperson, welche gegebenenfalls auch noch eine führende Position hat, eignen sich vor allem Maßnahmen im Sinne von Coachings oder Supervisionen. Ob das Unternehmen sich für qualifizierte interne Fachkräfte als Coaches/Supervisors oder bewusst für externe Betreuer entscheidet, kann von Fall zu Fall unterschiedlich gehandhabt werden. Sobald ein grober Plan über die Förderungsmaßnahmen feststeht, wird das infrage kommende Personal im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs darüber informiert und der Ablauf wird meist gemeinsam von HR-Abteilung und Mitarbeiter festgelegt.

• Die Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen:

Bei der Durchführung der Maßnahmen geht es im Wesentlichen darum, den Mitarbeitern und Führungskräften die Zeit und Mittel für die geplanten Maßnahmen zur Verfügung zu stellen. Im weiteren Sinne kann es hier auch währenddessen zu Feedbackgesprächen kommen, die den (derzeitigen) Fortschritt oder die Zufriedenheit über die Maßnahmen aufdecken sollen. Im organisatorischen Sinne heißt es hier in der HR- oder Marketing-Abteilung auch, Räume oder Aufenthalte zu organisieren, um beispielsweise den optimalen Rahmen für ein Seminar zu bieten.

• Die Erfolgskontrolle:

Hierbei geht es darum zu prüfen, ob die geplanten Maßnahmen zielführend in Sinne der Personalentwicklung waren. Je nachdem was mit den durchgeführten Maßnahmen bezweckt wurde, wird bei der Erfolgskontrolle im Sinne eines Vergleichs kontrolliert und dokumentiert.

Der vorherige Zustand wird direkt mit dem erreichten Ist-Zustand verglichen. Das kann zum Beispiel im Sinne eines Kompetenzvergleichs durch Tests oder Befragungen der betroffenen Mitarbeiter aufgenommen und ausgewertet werden. Aus der Erfolgskontrolle können sich dann auch neue Ziele ergeben, die dann im Zuge von Planung und Durchführung erneut fokussiert werden.

Fazit 

Durch die Aufgaben und Maßnahmen im Bereich der strategischen Personalentwicklung wird stetig daran gearbeitet, sich als Unternehmen an Umwelt- und Marktbedingungen anzupassen. Der Fokus liegt hier auch darauf, zukunftsorientiert die Kompetenzen und die Zufriedenheit des Personals zu optimieren. Man kann die Personalentwicklung durchaus als entscheidenden Erfolgsfaktor ansehen, welcher durch Bildung und Weiterentwicklung einen erheblichen Beitrag zur Sicherung des Unternehmenserfolgs leistet. Die Personalentwicklung ist sowohl für Unternehmen als auch für das Personal gleichermaßen ein bereichernder Faktor, da beide Parteien langfristig von dem Ausbau von Wissen und Kompetenz profitieren. Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt von aktiver Personalentwicklung ist zudem, der dadurch geleistete Beitrag zur Mitarbeiterbindung und zu einer positiven Arbeitgebermarke. Die großzügige Investition in Personalentwicklungsmaßnahmen zahlt sich also langfristig und vor allem auf mehreren Ebenen aus.