Schlüsselqualifikationen

Schlüsselqualifikationen (engl. key qualifications) umfassen einen breiten Bereich an Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen, die im beruflichen Kontext hilfreich sind. Schlüsselqualifikationen sind ein wichtiges Instrument im kompetenten Umgang mit fachlichem Wissen und befähigen Mitarbeiter dazu, sich an veränderte Umweltzustände am Arbeitsplatz anzupassen, z. B. an veränderte Arbeitsaufgaben und -inhalte, Arbeitsabläufe und Rahmenbedingungen. Eine wichtige Komponente dabei ist das Sozialverhalten zur Interaktionen mit Kunden, Vorgesetzten und Arbeitskollegen. In der Fachliteratur wurden über 850 Arten an Schlüsselqualifikationen definiert, die sich je nach Funktion aufgliedern lassen. Eine Möglichkeit zur Gliederung von Schlüsselqualifikationen besteht in der Differenzierung zwischen folgenden 5 Kompetenzbereichen:

• Soziale Kompetenz: Sozialkompetenzen tragen dazu bei, das eigene Handeln auf eine gemeinsame Handlungsorientierung auszurichten. Sie sind wichtig in Kommunikations- und Interaktionssituationen, z. B. im Kontakt mit Arbeitskollegen, Kunden, Vorgesetzten oder Lieferanten. Zu den sozialen Kompetenzen gehören beispielsweise Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit, Empathie, Kritikfähigkeit sowie Konfliktkompetenz im Umgang mit konfliktären sozialen Situationen. Soziale Kompetenzen sind in der Zusammenarbeit mit anderen relevant, aber auch im Umgang mit sich selbst oder in Führungskonstellationen (z. B. Vorbildfunktion, Verantwortungsfähigkeit). Häufig wird der Begriff Sozialkompetenz synonym mit dem Ausdruck Soft Skills verwendet.
• Selbstkompetenz: Selbstkompetenz ist die Fähigkeit, selbständig und verantwortlich zu handeln. Eine selbstkompetente Person ist in der Lage, Ziele und Prioritäten zu setzen, zu planen und Bedingungen zu gestalten, die die Zielerreichung ermöglichen. Dazu gehört ein gutes Zeit- und Selbstmanagement sowie die Fähigkeit zur Handlungsreflexion. Zur Selbstkompetenz zählen z. B. Selbstvertrauen, Verantwortungsbewusstsein, Eigeninitiative, Resilienz, Selbstmotivation, Flexibilität oder Entschlossenheit.
• Methodenkompetenz: Methodenkompetenz ist die Fähigkeit, Fachwissen zu verwerten, Arbeits- und Problemlösetechniken und Lernstrategien anzuwenden. Verfügt eine Person über Methodenkompetenz ist sie in der Lage, Informationen zu beschaffen, zu strukturieren und aufzuarbeiten, um sie anschließend zu verwerten oder zu präsentieren. Dazu gehört auch die Fähigkeit, die Ergebnisse zu interpretieren. Methodenkompetenz ist eine Voraussetzung dafür, dass eine Person Fachkompetenzen auf-/ausbauen und erfolgreich nutzen kann. Zentrale Fähigkeiten dafür sind z. B. abstraktes Denken, Kreativität und Analysefähigkeit.
• Medienkompetenz: Die reflektierte Nutzung von Medien spielt in einer Wissens- und Informationsgesellschaft eine große Rolle. Medienkompetenz bezeichnet die Fähigkeit, Medien ziel- und zweckorientiert zu nutzen und verantwortungsvoll mit der eigenen Mediennutzung umzugehen. Dazu gehört zum Beispiel die Auswahl geeigneter Medien, die kritische Analyse von Medieninhalten und deren Bewertung. Der Medienpädagoge Dieter Baacke differenziert zwischen 4 Säulen der Mediennutzung:
• Handlungskompetenz: Handlungskompetenz beschreibt die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Aufgaben verantwortungsbewusst, zielgerichtet und situationsadäquat zu bearbeiten. Eine handlungskompetente Person ist dazu fähig, sich in beruflichen, gesellschaftlichen oder sozialen Situationen situativ angemessen und verantwortungsbewusst zu verhalten und Probleme selbstverantwortlich zu lösen. Die Handlungskompetenz wird auch als Primärkompetenz bezeichnet, die sich aus 4 sekundären Kompetenzen zusammensetzt (Persönlichkeitskompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Fachkompetenz).

Was ist der Unterschied zwischen Soft Skills und Hard Skills? 

Der Begriff Soft Skills wird häufig frei übersetzt mit Schlüsselqualifikationen. Die sogenannten weichen Fähigkeiten umfassen persönliche, methodische und soziale Kompetenzen, Eigenschaften und Werte (z. B. Respekt, Verlässlichkeit), die für die Kooperation und Motivation im Unternehmen förderlich sind. Soft Skills sind fachübergreifende Kompetenzen, die im Gegensatz zu fachlichen Kenntnissen nicht primär durch Leistungstestes oder Zeugnisse überprüfbar sind, sondern durch Beobachtung: Wie verhält sich der Mitarbeiter am Arbeitsplatz? Wie interagiert er mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzten? Auch Verhaltens- und Persönlichkeitstests werden zur Einschätzung von Soft Skills eingesetzt, z. B. im Rahmen von Assessment Centern zur Personalauswahl. Zu den Soft Skills gehören z. B. Team-, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Kritikfähigkeit, interkulturelle Kompetenzen, Verantwortungsbewusstsein, Selbstdisziplin, Flexibilität, Resilienz, Motivation, Belastbarkeit oder Selbstreflexion. Hard Skills hingegen beziehen sich auf berufsspezifische Qualifikationen und Fachkenntnisse, die im Laufe der Schul- und Studienzeit, der Ausbildung, im Rahmen praktischer Erfahrungen, Weiterbildungen und (Zusatz-)Qualifikationen vermittelt werden. Hard Skills lassen sich u. a. anhand von Zeugnissen oder Leistungstests überprüfen. 

Skill-Management 

Ein Unternehmen verfügt über einen bestimmten Kompetenzbestand bzw. ein Potenzial an Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeiter. Aufgabe des Kompetenzmanagements ist es, diesen Kompetenzbestand zu steuern und die Skills der Mitarbeiter zu managen, sodass diese ihre Fähigkeiten situations- und tätigkeitsadäquat einsetzen und entwickeln können. Die effektive Nutzung und Entwicklung der Fähigkeiten soll dazu beitragen, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. Dabei werden sowohl strategische Unternehmensziele als auch die persönlichen Ziele der Mitarbeiter im Blick behalten. Unterschieden wird zwischen einem ressourcenorientierten Ansatz des Skillmanagements und einem lernorientierten: Ersterer bezieht sich auf die Nutzung des Potenzials bzw. der Kernkompetenzen des Unternehmens zur Sicherung der Überlebensfähigkeit durch die richtige Ressourcenakkumulation, Letzterer konzentriert sich auf die individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter und deren Auf- und Ausbau. Die Aufgaben des Kompetenzmanagements sind vielfältig und erstrecken sich auf unterschiedliche Bereiche wie die Personalauswahl, die Personalbeschaffungsplanung, die Personalentwicklung und den Personaleinsatz:

• Transparenz schaffen: Die Kompetenzen der Mitarbeiter werden auf Individual- und Unternehmensebene transparent gemacht und beschrieben. Dazu kann beispielsweise ein Kompetenzkatalog erstellt werden, der die vorhandenen Kompetenzen (Ist-Kompetenzen) und Anforderungen (Soll-Kompetenzen) auflistet.
• Analyse: Eine Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Kompetenzen ermöglicht es, Abweichungen und Kompetenzlücken aufzudecken, um gezielt Gegenmaßnahmen zu entwickeln. Der Abgleich kann mit Blick auf aktuelle Lücken, aber auch auf zukünftige Bedarfe erfolgen. Unter Berücksichtigung des vorhandenen und zukünftig erforderlichen Kompetenzbestands kann das Kompetenzportfolio entsprechend angepasst werden.
• Risikoerkennung und Personalbeschaffungsplanung: Die Feststellung von Ist- und Soll-Kompetenzen sowie deren Gegenüberstellung ermöglicht eine vorausschauende Personalbeschaffungsplanung. Mögliche Risiken wie eine Abwanderung von Fachkräften oder Experten, eine Überalterung etc. werden in die Feststellung des künftigen Kompetenzbedarfs einbezogen.
• Personalauswahl und -einsatz: Personalauswahl und Personaleinsatz erfolgen unter Abgleich von Anforderungs- und Kompetenzprofilen, um Mitarbeiter anforderungsgerecht auszuwählen und einzusetzen.

Fazit 

Schlüsselqualifikationen beziehen sich auf fachübergreifende Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen, die im Erwerbsleben eine wichtige Rolle spielen. Sie lassen sich untergliedern in Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Medienkompetenz, Selbstkompetenz und Handlungskompetenz. Oft wird der Begriff Soft Skills im Sinne von Schlüsselqualifikationen übersetzt: Soft Skills sind sogenannte weiche Fähigkeiten, die für die Kooperation und Motivation im Unternehmen wichtig sind (z. B. Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Selbst- und Zeitmanagement). Hard Skills hingegen umfassen berufsspezifische Qualifikationen und fachliche Kenntnisse, die der Mitarbeiter im Laufe seiner Ausbildung und Berufserfahrung erwirbt. Das Kompetenzmanagement versucht, den Kompetenzbestand im Unternehmen zu verwalten und etwaige Kompetenzlücken – auch mit Blick auf die Zukunft – zu schließen.