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Der Begriff Young Professional ist noch verhältnismäßig jung und nicht geschützt, daher existiert keine einheitliche Definition. Alle bisherigen Erklärungen haben gemein, dass es sich bei Young Professionals um Hochschulabsolventen handelt, die über erste Berufserfahrungen verfügen sowie gut ausgebildet, leistungsbereit und karriereorientiert sind. Aufgrund ihres hohen Potenzials geht man davon aus, dass Young Professionals Führungspositionen anstreben und eine große Motivation mitbringen. Es lassen sich je nach Definition vier Eigenschaften zusammenfassen, die junge Nachwuchskräfte ausmachen:
Auslandsaufenthalt: Viele Young Professionals waren bereits beruflich international tätig, durch Auslandssemester oder Praktika. Interkulturelle Kompetenzen und Fremdsprachenkenntnisse zählen entsprechend zum Repertoire von Young Professionals.
Motivation: Young Professionals sind meist in den Zwanzigern bis Dreißigern, haben ihr Studium gut abgeschlossen und sind motiviert, ihr theoretisches Wissen in der Praxis anzuwenden. Ihre hohe Leistungsbereitschaft und die angestrebten Führungspositionen setzen eine starke Motivation voraus.
Abschluss: Young Professionals haben einen überdurchschnittlich guten Abschluss erzielt – meist in den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Informatik oder Ingenieurwesen. Also jene Sparten, in denen ein akuter Fachkräftemangel vorherrscht und hochqualifiziertes Personal Mangelware ist.
Berufserfahrungen: Studienbegleitende Jobs oder Praktika sind die notwendige, praktische Ergänzung zum theoretischen Studium. Um als Young Professional zu gelten, sollten Absolventen mindestens zwei bis drei Praktika gemacht haben, die sich über drei bis sechs Monate erstreckt haben.
Auf den Arbeitsmarkt sind Young Professionals aufgrund ihrer überdurchschnittlichen Qualifikation extrem gefragt. Da sie ihren Marktwert kennen, sind die Ansprüche an künftige Arbeitgeber entsprechend hoch. Attraktive Anreize, wie flexible Arbeitszeitenmodelle, temporäre Auslandsaufenthalte etc. sind daher zwingend nötig, um die jungen Nachwuchstalente vom Unternehmen zu überzeugen.
Das Employer-Branding-Beratungsunternehmen Universum befragt regelmäßig junge, gut ausgebildete Erwachsene dazu, was sie an einem Arbeitgeber zu schätzen wissen. Zuletzt gaben rund 8000 Teilnehmer umfangreiche Antworten. Alle Probanden waren durchschnittlich 30 Jahre alt und hatten zirka drei Jahre Berufserfahrung. Zur Auswertung der Ergebnisse teilte Universum die Befragten in zwei Absolventen-Gruppen ein, deren Definition einer attraktiven Arbeitgebermarke (Reihenfolge nach Gewichtung) sich wie folgt zusammensetzt:
Absolventen Wirtschaftswissenschaften
Absolventen Ingenieurwesen/Informatik
Die meisten Studienteilnehmer gaben außerdem an, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance das oberste Karriereziel darstellt.
WO?
Um Young Professionals gezielt anzusprechen, muss vorerst ihr (digitaler) Aufenthaltsort entschlüsselt werden. Studien zeigen, dass akademische Berufseinsteiger hauptsächlich Jobbörsen nutzen, um sich über Arbeitgeber zu informieren. Die beliebtesten Kanäle im Überblick:
Das allgemein beliebteste Social Network ist Facebook: Rund 78% der Befragten Young Professionals verfügen über einen Account. Haben sie die Wahl zwischen XING und LinkedIn entscheiden sich zwei Drittel der Befragten für XING. Nur ein Drittel nutzt hierzulande LinkedIn.
Facebook als Content Recruiting Tool
In der Bewerberkommunikation ist Facebook demnach unumgänglich. Die Frage, ob junge Absolventen das blaue Netzwerk auch für berufliche Zwecke nutzten, bestätigte zwar nur ein Viertel, doch sobald die Fragestellung konkretisiert wird, berichten über 68%, dass sie einem oder mehreren potenziellen Arbeitgebern auf Facebook folgen. 38 % gaben außerdem an, dass sie über diese Plattform bereits schon mit Arbeitsgebern interagiert zu haben. Für 32% ist das Portal außerdem ein Recherchetool, wenn sie sich über Unternehmen informieren möchten.
Für Personaler ist Facebook damit das ideale Content Recruiting Tool. Also ein Mittel, um Mitarbeitern eine Plattform zu bieten, über die sie als Markenbotschafter auftreten können. Potenzielle Kandidaten haben so die Möglichkeit, sich über den auf Facebook platzierten Inhalt einen authentischen Eindruck von der Unternehmenskultur zu verschaffen. Glaubwürdigkeit steht dabei immer an erster Stelle.
Hochschulmarketing
Karriereevents von Hochschulen und auch unabhängige Karrieremessen eignen sich ideal, um auf die Arbeitgebermarke aufmerksam zu machen und sich als attraktives Unternehmen zu positionieren. Personaler sollten außerdem die Möglichkeit anstoßen, Abschlussarbeiten im Unternehmen zu vergeben und sich auf diese Weise in beliebten Fachrichtungen engagieren. Das erhöht die Bekanntheit bei der gewünschten Bewerber-Zielgruppe.
WIE?
Die Studien sprechen eine deutliche Sprache: Gute Führungskräfte sind für Young Professionals das A und O. Sie wünschen sich Anerkennung und Förderung. Diese Aspekte sollten im Personalmarketing unbedingt kommuniziert werden. Zum Beispiel durch kurze Mitarbeiter-Stimmen auf der Karriereseite, die von persönlichen Erfahrungen berichten. Personaler, die Young Professionals rekrutieren möchten, sollten Benefits obligatorisch auf der Karriereseite einbinden – und das Argument „Förderung und Weiterbildung“ dabei verstärkt in den Fokus rücken.
Neben einem attraktiven Gehalt tritt aber auch der Wunsch nach einer familiären Kultur und kurzen Entscheidungswegen verstärkt in den Vordergrund. Das sind Bedürfnisse, die vor allem der Mittelstand erfüllen kann. Hier haben KMU einen deutlichen Vorteil gegenüber Konzernen, den sie voll ausschöpfen sollten. Bei Employer-Brand-Gestaltung sollten Personalabteilungen diesen Vorteil verstärkt kommunizieren, um sich von Großkonzernen abzuheben. Kurz zusammengefasst, welche Punkte der Employer Brand beim Recruiting von Young Professionals gezielt aufgeriffen werden sollten:
Young Professionals ans Unternehmen binden
Sobald das Ziel erreicht ist und Young Professionals sich für ein Unternehmen entschieden haben, gilt es sie zu binden. Das kann durch folgende Schritte eingeleitet werden:
Young Professionals erwarten nicht nur eine attraktive Entlohnung auf monetärer Ebene: Sie wünschen sich darüber hinaus eine Förderung ihrer persönlichen Stärken, ein wertschätzendes Verhalten der Vorgesetzten und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Zusätzlich sollte die Unternehmenskultur zu ihrem eigenen Leitbild passen, sodass sie ihre Arbeit letztlich als sinnstiftend empfinden. Im Rahmen des Personalmarketings müssen diese Aspekte deutlich fokussiert und in die Employer Brand eingeflochten werden.
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