Rechte von atypisch Beschäftigten in Deutschland| zvoove

Ist atypisch das neue Normal bei der Beschäftigung?

Das Statistische Bundesamt unterscheidet zwischen Normalarbeitsverhältnissen und sogenannten atypischen Beschäftigungsformen. Wobei das atypische gar nicht mal so selten vorkommt. Zusammengefasst werden unter der Bezeichnung „atypisch“ Teilzeitbeschäftigungen mit 20 oder weniger Stunden Wochenarbeitszeit, geringfügig oder befristet Beschäftigte sowie Zeitarbeitsverhältnisse.
Rund jeder fünfte Beschäftigte in Deutschland fällt in diese Kategorie, wobei Frauen und Arbeitnehmer bis 30 Jahre deutlich häufiger vorkommen. Das zeigen Zahlen des Bundesamts aus dem Jahr 2020 sowie erste Ergebnisse des Mikrozensus 2022 auf Länderebene. Doch der Begriff „atypisch“ soll nicht in die Irre führen, auch für diese Art Arbeitnehmer gibt es umfangreiche arbeitsrechtliche Vorgaben.

Recht auf Teilzeit in vielen Betrieben

In vielen Unternehmen gibt es ein Recht auf Teilzeit, eine attraktive Option für Arbeitnehmer, die weniger als die üblichen 40 Wochenstunden arbeiten möchten. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ermöglicht es vielen Arbeitnehmern, die Arbeitszeit zu reduzieren. Es gibt aber ein paar Bedingungen, die erfüllt sein müssen. Arbeitnehmer haben beispielsweise einen Anspruch auf unbefristete Teilzeit gemäß Paragraf 8, wenn ihre Firma mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und sie selbst mindestens sechs Monate dort angestellt sind. Außerdem muss man den Wunsch mindestens drei Monate im Voraus schriftlich ankündigen.
Doch ein solcher Antrag auf Teilzeit kann abgelehnt werden, zum Beispiel aus betrieblichen Gründen. Wichtig, sobald ein Mitarbeiter seine Wochenstundenzahl reduziert hat, besteht kein Anspruch darauf, wieder in Vollzeit in dem Unternehmen zu arbeiten. Allerdings darf sich der Teilzeitarbeitende bevorzugt auf eine Vollzeitstelle bewerben, falls der Arbeitgeber eine entsprechende Position ausschreibt.

Teilzeit als Brückenlösung

Wer bereits im Voraus plant, nur vorübergehend in Teilzeit zu arbeiten, kann eine sogenannte Brückenteilzeit nach Paragraf 9a des TzBfG beantragen. Mit dieser Option kann die Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre gezielt reduziert werden, und danach gilt automatisch die vorherige Stundenzahl.
Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt für Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern und Unternehmen können den Wunsch wieder aus betrieblichen Gründen ablehnen oder wenn bereits zu viele Mitarbeiter einen entsprechenden Antrag gestellt haben. Der Gesetzgeber hat hierfür genaue Grenzen festgelegt.

Gleiche Rechte wie in Vollzeit

Grundsätzlich gilt, Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten, haben dieselben Rechte wie Vollzeitkräfte. Zum Beispiel darf ihr Stundenlohn nicht niedriger sein und auch beim Urlaubsanspruch und der Urlaubsvergütung dürfen Teilzeitmitarbeiter nicht schlechter gestellt werden. Arbeitgeber dürfen auch keine Kündigung aussprechen, nur weil Teilzeitmitarbeiter ihre Stunden nicht aufstocken möchten. Allerdings gilt auch für Teilzeitkräfte: sofern erforderlich, müssen sie Überstunden leisten.
Oft wird bei Teilzeitbeschäftigten rund um Krankschreibungen diskutiert, was erlaubt ist und was nicht. Manchmal fordern zum Beispiel Arbeitgeber, dass Teilzeitmitarbeiter einen ausgefallenen Arbeitstag nachholen. Doch das ist nicht zulässig. Wie bei einer Vollzeitkraft muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für den durch Krankheit ausgefallenen Tag den Lohn überweisen.

Befristungen nicht überreizen

Auch befristete Jobs gehören zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Viele Unternehmen stellen zum Beispiel neue Mitarbeiter nur mit einem befristeten Vertrag ein, was auch zulässig ist. Neue Kollegen dürfen aber höchstens für zwei Jahre befristet eingestellt werden. Kürzere Vertragslaufzeiten können bei Neueinstellungen auch hintereinandergelegt werden, sofern sie die Höchstgrenze zusammengenommen nicht überschreiten.
Ansonsten gibt es noch sogenannte Befristungen mit Sachgrund gemäß Paragraf 14 TzBfG. Zum Beispiel, um eine Vertretung für die Elternzeit eines Mitarbeiters einzustellen oder für ein bestimmtes Projekt. Grundsätzlich ist es möglich, dass ein Mitarbeiter nacheinander auf verschiedenen Vertretungsstellen eingesetzt wird. Diese sogenannten Kettenbefristungen können aber auch missbraucht werden und damit unwirksam sein, insbesondere wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, einen unbefristeten Springer einzustellen.

Regelungen in der Zeitarbeit

Zeitarbeiter unterscheiden sich in einem wichtigen Detail von anderen atypisch Beschäftigten: Sie sind bei einem Unternehmen angestellt, das sie an andere Firmen ausleiht. Mit diesem Verleiher besteht der Arbeitsvertrag, der entsprechende Rechte wie Leistungen der Renten-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung, Urlaub und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall regelt. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) stellt hier den zentralen Rahmen:

Zeitarbeiter haben für die Zeit der Überlassung Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleihbetrieb, die für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten gelten (§ 8 Abs. 1 AÜG).
Der Verleiher regelt die Überlassung mit dem Entleihbetrieb per Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜ-Vertrag oder AÜV). Darin sind die Konditionen der Überlassung wie die Arbeitszeit im Entleihbetrieb, die konkrete Tätigkeit und der Stundenverrechnungssatz geregelt.
Zeitarbeiter müssen das gleiche Gehalt erhalten, wie die Stammbelegschaft. Dieser sogenannte Equal-Pay-Grundsatz ist im AÜG geregelt. Ein Tarifvertrag kann davon abweichen, muss aber dem Arbeitsvertrag beiliegen.
Höchstens 18 Monate darf ein Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeit bei einem Betrieb dauern, dann geht es im Idealfall zum nächsten Entleiher.
Wird ein Zeitarbeiter nicht an ein Unternehmen ausgeliehen, muss er von der Zeitarbeitsfirma trotzdem bezahlt werden. Eine Kündigung ist nicht rechtens, nur weil eine Entleihe endet. Stattdessen muss sich die Zeitarbeitsfirma bemühen, einen neuen Auftrag zu vermitteln, den der Zeitarbeiter seinerseits aber in der Regel nicht ablehnen darf.
Ausnahmen gibt es jedoch, etwa wenn Kunden in einem Bereich endgültig wegfallen, in dem der Zeitarbeitnehmer ausschließlich eingesetzt werden kann.
Auch für Zeitarbeitende gibt es bezahlten Urlaub. Die Anzahl der Urlaubstage pro Kalenderjahr ergibt sich dabei aus dem Bundesurlaubsgesetz, dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag.
Auch bezahlte Krankheitstage gibt es in der Zeitarbeit. Können Arbeitnehmer in der Zeitarbeit wegen Krankheit nicht arbeiten, haben sie Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgeltes. So regelt es das Entgeltfortzahlungsgesetz.
Grundsätzlich haben auch Zeitarbeitende einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Voraussetzung dafür aber, dass dies betrieblich möglich ist. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen und der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.