Gehen oder bleiben? 7 Gründe, warum Mitarbeiter kündigen

Retention Management: Die Kunst, Mitarbeiter zu binden

Ob Mitarbeitende ihrem Arbeitgebenden treu bleiben oder nicht, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Manche suchen aus verschiedenen Gründen aktiv nach einer neuen Stelle. Andere durchforsten zwar nicht das Internet nach Stellenanzeigen, wären aber einem attraktiven Angebot gegenüber nicht abgeneigt. Vor allem, wenn zur spannenden Weiterentwicklung ein attraktives Gehaltsangebot hinzukommt, die in der Regel als besondere Wertschätzung wahrgenommen wird.

Die Direktansprache passiver Kandidaten, etwa über Karrierenetzwerke wie LinkedIn und XING oder durch einen Headhunter, kann durchaus erfolgsversprechend sein – es sei denn, der Mitarbeitende ist seinem Arbeitgebenden gegenüber besonders loyal.

Qualifizierte Mitarbeitende, Führungskräfte und Arbeitnehmende in Schlüsselpositionen zu binden, ist Aufgabe des Retention Managements: Mitarbeitende, die sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen und mit ihm identifizieren, weisen eine geringere Wechselwahrscheinlichkeit auf. Vor allem dann, wenn sie ihre Arbeitsaufgaben und -inhalte als erfüllend empfinden und Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur, Führungskräfte sowie Kollegen schätzen.

Drei Arten der Mitarbeiterbindung

• Emotionale Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeitende weist ein hohes affektives Commitment (Engagement) auf, fühlt sich dem Unternehmen emotional verbunden und kann sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren.
• Kalkulative Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeitende wägt ab, welche Vor- und Nachteile er bei seinem aktuellen Unternehmen hat und vergleicht diese mit einer hypothetischen Situation in anderen Firmen. Er überlegt nutzenorientiert und legt dabei Wert auf eigene Interessen und Ziele. Seinem Arbeitgebenden bleibt er treu, wenn die rationalen Nutzenerwägungen zu dessen Gunsten ausfallen.
• Qualifikationsorientierte Mitarbeiterbindung: Hier liegt der Fokus auf Qualifikationsmaßnahmen und Entwicklungschancen, die vor allem an karriere- und entwicklungsorientierte Mitarbeitende appellieren. Ein erfolgreiches Retention Management kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation im Unternehmen zu reduzieren. Das ist mit einer ganzen Reihe weiterer Vorteile verbunden – zum Beispiel mit geringeren Fluktuationskosten, die im Zuge einer Kündigung auftreten.

Gutes Retention Management spart Zeit, Geld und Aufwand

Behandeln Firmen das Thema Mitarbeiterbindung und vermeidbare Kündigungen stiefmütterlich, ist es möglich, dass sie früher oder später Mitglieder in ihren Teams haben, die innerlich schon gekündigt haben. Die innere Kündigung eines Mitarbeitenden ist ein Zustand, bei dem dieser sich bereits mental von seinem Arbeitgebenden verabschiedet hat, aber noch regulär arbeitet – wenn auch nicht mehr mit demselben Qualitätsanspruch an die eigene Leistung, wie zuvor. Das kann zu Motivations- und Produktivitätseinbußen, einer höheren Fehlerquote und Fehlzeiten führen.

Das Beratungsunternehmen Gallup schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden einer inneren Kündigung auf 250 Milliarden Euro pro Jahr. Hinzu kommen die Kosten nach der Kündigung, die bei der Rekrutierung des neuen Personals anfallen sowie die Opportunitätskosten für nichtbesetzte Positionen oder Minderbesetzungen.

Alles in allem kann ein erfolgreiches Retention Management also Kosten, Zeit und Ressourcen schonen. Detektivarbeit bleibt hier nicht aus: Um Mitarbeitende zu halten, sollte klar sein, aus welchen Gründen qualifizierte Kandidaten im Unternehmen bleiben und was sie zu einem Wechsel bewegen könnte. Was bewertet der Mitarbeitende an seinem Arbeitgebenden als attraktiv? Wo sieht er Verbesserungsbedarf?

Eine Möglichkeit, das herauszufinden, sind Exit-Interviews oder Mitarbeiterbefragungen, die, wenn sie in einem regelmäßigen Turnus stattfinden, auch Aussagen über veränderte Einstellungen und Erwartungen des Teammitglieds erlauben. Allerdings erfüllen solche Befragungen wiederum nur in einer wertschätzenden und vertrauensvollen Atmosphäre ihren Sinn, in der Mitarbeitende ermutigt werden, konstruktive Kritik zu äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke beugt Frustration vor

Ein aktiv gesteuertes Erwartungsmanagement ist ein wichtiger Baustein des Retention Managements: Werden die Erwartungen des Mitarbeitenden zu hoch geschraubt, etwa durch eine überhöhte und unrealistische Kommunikation der Arbeitgebermarke, steigt das Risiko für Frustration.

Eine authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke hingegen kann die Identifikation des Mitarbeitenden mit dem Unternehmen fördern. Hinzu kommen Maßnahmen, die auf die Erwartungen und Vorstellungen des Mitarbeitenden zugeschnitten sind und die mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden können. Das können etwa Initiativen für eine positive Work-Life-Balance, attraktive Arbeitsbedingungen oder Entwicklungsperspektiven durch Aufstiegs- und Förderprogramme sein.

Um solche Maßnahmen mitarbeiterorientiert auszuarbeiten, benötigt man wiederum Erkenntnisse über die individuellen Einstellungen und Erwartungen der Mitarbeitenden gegenüber ihren Arbeitgebenden. Letztlich ergeben sich also folgende Kernfragen: Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeitende? Wo können Unternehmen ansetzen, um Fluktuation zu verhindern?

7 Gründe, warum Mitarbeiter kündigen

1. Stagnation: Hat der Mitarbeitende das Gefühl, dass er beruflich nicht weiterkommt, kann das frustrierend sein: Beispielsweise, wenn er seit Jahren im Unternehmen arbeitet, jedoch keine Aussicht auf Karriere- und Entwicklungsperspektiven hat. Irgendwann holt ihn die Routine ein und er erledigt Dienst nach Vorschrift. Fachliche Unterforderung und Langeweile können den Kündigungswunsch anstacheln. Statt von Burnout wird hier auch von Boreout gesprochen. Wichtig ist es deshalb, die beruflichen Ziele und Ambitionen der Mitarbeitenden zu erfragen und interessengeleitete Weiterbildungen oder Qualifizierungsmöglichkeiten anzubieten, wenn diese auch im Sinne der Unternehmensziele sinnvoll sind. Mehr Eigenverantwortung, neue Herausforderungen und interessante Arbeitsinhalte sind gute Mittel gegen Langeweile.
2. Überlastung: Durch andauernden Stress und inhaltliche Überforderung fühlen sich Mitarbeitende langfristig überlastet. Das kann die Kündigungswahrscheinlichkeit erhöhen. Vor allem verlässliche, leistungsstarke Mitarbeitende werden gern mit neuen Aufgaben betraut. Allerdings besteht gerade bei diesen dann die Gefahr, sie zu überlasten. Sinnvoll ist es, wenn Führungskräfte die Aufgabenlast ihrer Mitarbeitenden kontrollieren, damit deren To-do-Listen nicht zu lang werden. Auch terminliche Überschneidungen, die das zeitgleiche pünktliche Bearbeiten verschiedener Aufgaben erschweren, sollten Vorgesetzte im Blick haben und gegebenenfalls für Abhilfe sorgen. Die vermehrte Übernahme von Aufgaben sollte zudem honoriert werden, etwa durch Anerkennung und Wertschätzung, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen.
3. Schlechte Arbeitsbedingungen: Gründe für eine Kündigung können auch auf schlechte Arbeits- oder Rahmenbedingungen zurückzuführen sein, beispielsweise ein geringes oder stagnierendes Gehalt, eine schlechte Work-Life-Balance oder starre Arbeitszeiten. Unternehmen könnten die Möglichkeit ausloten, Arbeitnehmende durch flexible Arbeitszeitmöglichkeiten zu entlasten – etwa mit wöchentlichen Home-Office-Tagen, wenn Tätigkeitsfeld und Rahmenbedingungen dies zulassen. Hier gilt es allerdings, genau hinzuschauen: In manchen Fällen können flexible Arbeitszeiten nämlich auch negative Auswirkungen haben, wenn es bestimmten Mitarbeitenden dadurch beispielsweise an Struktur fehlt.
4. Fehlender Sinn: Erledigt ein Arbeitnehmender Dienst nach Vorschrift, ohne motiviert zu sein oder sich mit dem Unternehmen und dessen Zielen zu identifizieren, kann das den Wunsch nach Kündigung erhöhen. Identifikationsmöglichkeiten bietet eine authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke, der Unternehmenskultur und -philosophie. Vielleicht engagiert sich das Unternehmen auch im Rahmen der Corporate Social Responsibility oder bietet Produkte und Dienstleistungen mit einem besonderen Mehrwert an, der den Mitarbeitenden gegenüber herausgestellt werden kann.
5. Angespanntes Arbeitsklima: Ungelöste, unausgesprochene oder offene Konflikte sind Gift für das Betriebsklima. Im Extremfall kündigen Mitarbeitende aufgrund von Mobbingerfahrungen durch Kollegen oder Vorgesetzte. Aber auch nicht direkt ausgegrenzte Teammitglieder können unter solchen Bedingungen mitleiden. Letztlich kann die Atmosphäre im gesamten Team betroffen sein. Konflikte sollten deshalb angesprochen und ausgeräumt werden. Eine offene Vertrauens- und Feedbackkultur fördert das.
6. Führungsverhalten: Mit 28 Prozent ist das Verhalten der Führungskraft der Top-Grund für eine Kündigung. Arbeitnehmende ziehen sich entweder zurück oder gehen offen in die Konfrontation. Beide Wege sind keine dauerhafte Lösung und die Vorgesetzen sitzen in der Regel am längeren Hebel. Um dieser Situation zu entgehen, wählen viele die Kündigung als Ausweg. Gerade wenn es Vorgesetzen an Selbstreflexion mangelt und auch sonst niemand im Unternehmen infrage stellt, weshalb beispielsweise die Fluktuation innerhalb einer bestimmten Abteilung ohne erkennbare Gründe deutlich höher ist als in anderen Bereichen, wird dieser Grund gerne übersehen. Schnell wird davon ausgegangen, dass rein monetäre Ziele der Anlass für freiwillige Kündigungen seien. Dabei stehen diese auf der Liste der häufigsten Kündigungsgründe mit 19 Prozent deutlich weiter hinten.
7. Fehlende Wertschätzung: Erfährt ein Mitarbeitender, besonders ein überdurchschnittlich guter, wenig oder keine Wertschätzung, führt das schnell zu Frustration und nimmt die Motivation. Ehrliche Wertschätzung für gute Arbeit kann Mitarbeitenden neben monetärer Anerkennung die verdiente Würdigung vermitteln. Fehlt sie, kann das die überdurchschnittliche Motivation unter Umständen untergraben.

Fazit

Die Kündigung eines Mitarbeitenden sehen Arbeitgebende nicht immer kommen: Manchmal erfolgt sie ganz unvermittelt. Gerade in der heutigen Zeit, die in diesem Zusammenhang der anhaltenden Kündigungswelle seit der Corona-Pandemie auch „The Great Resignation“ genannt wird. Um qualifizierte Arbeitnehmende gezielt an das Unternehmen zu binden, lohnt sich ein ehrlicher Blick auf die Kündigungsgründe, beispielsweise mithilfe von Exit-Interviews. Wissen Arbeitgebende, was ihre Mitarbeitenden im Unternehmen hält und wo Verbesserungsbedarf besteht, können sie dies als Grundlage für ihr Retention Management nehmen.

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