Passive Sourcing: Tipps für das Online-Recruiting

Passive Sourcing: mehr als Post-and-Pray

Passive Sourcing klingt wie ein blasserer Abklatsch des Active Sourcings. Recruiter:innen lehnen sich zurück und warten, bis die Kandidat:innen ins Netz gehen. Ganz so passiv wie der Name anmuten lässt, ist der Prozess nicht. Das Einzige, was er verrät: nicht die aktive Kandidatenansprache steht im Zentrum. Mit passive Sourcing agieren Recruiter:innen wie strategische Marketingprofis. Sie kreieren einen Maßnahmen-Mix, um die Online-Erfahrung potentieller Bewerber:innen zu gestalten. HR-Strateg:innen wecken das Interesse qualifizierter User:innen und animieren zur Handlung (z. B. Recherchieren, Bewerbung). Die Maßnahmen zur Gestaltung der Candidate Journey werden aufeinander abgestimmt und automatisiert. Recruiter:innen können sich also tatsächlich ein wenig zurücklehnen, sobald die digitale Infrastruktur stimmt. Automatisierte Prozesse dienen als Guide für qualifizierte Talente. Recruiter:innen intervenieren an den wichtigen Touch Points und stellen Kontakt zu den Kandidat:innen her. Außerdem überwachen sie die digitalen Prozesse, um sie immer wieder zu optimieren. Mithilfe von SEO, Candidate Personas und HR-Analytics lässt sich das Zielgruppen-Targeting schärfen.

W-Fragen im Passive Sourcing

Passive Sourcing nutzt die Online-Infrastruktur, um qualifizierte Kandidat:innen aufmerksam zu machen. Wichtig dabei: Die Online Candidate Journey soll passende Kandidat:innen anlocken. Nicht die Summe der Bewerbungen steht im Fokus, sondern deren Qualität. Das heißt: Die Maßnahmen im Passive Sourcing dienen als eine Art „Auffangnetz“ für Talente. Dadurch können Recruiter:innen passende Kandidat:innen für ihren Talentpool identifizieren. Zur Gestaltung des Maßnahmen-Mix stehen drei W-Fragen im Zentrum.

Wer? Mit Candidate Personas auf dem richtigen Kurs

Welche Bewerber:innen wünscht sich ein Unternehmen – angefangen beim Mindset, das mit der Unternehmenskultur harmoniert? Bevor es an die Gestaltung der Candidate Journey geht, stellen sich Recruiter:innen ihre Wunschkandidat:innen vor. Mit diesen Kandidat:innen im Sinn wird die Online-Landschaft gestaltet. Eine Methode: Candidate Personas. Das sind fiktive Profile, die eine Person steckbriefartig beschreiben. Die Profile sollten möglichst detailliert sein, z. B. inklusive Fotos und möglicher Interessen der Bewerber:innen. Recruiter:innen eruieren, wo sich ihre Kandidat:innen (z. B. interessehalber) online aufhalten. Dadurch bekommen sie ein Gefühl dafür, welche Kanäle sie bespielen können. Die Interessen und Qualifikationen der Person geben Hinweise für die Gestaltung eines zielgruppenadäquaten Online-Contents. Zwar geht es bei Candidate Personas nicht darum, Kandidat:innen eins zu eins abzubilden. Dennoch sollten sie möglichst detailliert sein, damit Recruiter:innen sich ihre Kandidat:innen genau vorstellen können. 

Die Top 3 Vorteile der Candidate Personas:

• Recruiter:innen schärfen ihr Zielgruppen-Targeting.
• Sie erhalten mehr Resonanz (in einer Online-Studie ist von 28 % die Rede).
• Sie minimieren Streuverluste.

Wo? Wichtige Touchpoints im Passive Sourcing

In welchen Kanälen erreichen Recruiter:innen ihre Zielkandidat:innen? Die Zielgruppenanalyse ist ein wichtiger Schritt, um Maßnahmen darauf aufzubauen. Candidate Personas geben erste Hinweise zum Nutzerverhalten der Zielgruppe. Recruiter:innen recherchieren, welche on- und offline Medien ihre Wunschkandidat:innen nutzen. Damit legen sie die Basis für Active Sourcing Maßnahmen (Active Sourcing: Der komplette Guide), z. B. für das Veröffentlichen von Stellenanzeigen. Dies funktioniert auch über Job-Multiposting in mehreren Kanälen gleichzeitig. Cookies auf der Karriereseite können dabei helfen, die Online-Journey intuitiver zu gestalten, indem Inhalte auf das Suchverhalten zugeschnitten werden. Die Karrierepage ist einer der wichtigsten Touch Points und sollte mithilfe von Analytics gestaltet werden. 

Die Top-Vorteile des Touchpoint Managements:

• Recruiter:innen vereinfachen die Personalauswahl durch Vorselektion.
• Sie verbreiten relevanten Content in den richtigen Medien.
• Sie schaffen eine Basis für das Active Sourcing.

Wie? Kennzahlen im Blick behalten

HR-Analytics ist ein entscheidendes Tool im Passive Sourcing. Recruiter:innen analysieren, welche Online-Quellen passende Kandidat:innen liefern. Das heißt: Erfolgversprechende Kanäle werden beibehalten oder ausgebaut und weniger erfolgreiche eliminiert. Dadurch lässt sich die Budgetverteilung optimieren. Zwei Aspekte sind besonders wichtig: die Evaluation der Bewerberquellen und der Bewerberpassung. Recruiter:innen analysieren, welche Kanäle die meisten Bewerber:innen liefern (Quantität). Außerdem lässt sich prüfen, welche Channels solche Kandidat:innen geliefert haben, die zu Mitarbeiter:innen geworden sind (Qualität). Kennzahlen lassen sich bzgl. externer Seiten erheben, z. B. Zahl der Kandidat:innen über Google oder Jobportale. Unternehmen können aber auch KPIs ihrer Karriereseite nutzen, wie die Verweildauer als Signal für Interesse, die Bounce Rate bei Stellenanzeigen oder Klickzahlen.

Entsprechende Kennzahlen können z. B. in eine Recruiting-Software integriert sein. Aufbauend auf den KPIs lassen sich Maßnahmen z. B. in HR-SEO und Mobile Recruiting implementieren. Zur Auswahl der richtigen Keywords in der Stellenanzeige können Recruiter:innen zum Beispiel Google Trends nutzen. Wie das funktioniert verraten wir in unserem Blog: Stellenanzeigen optimieren: HR-SEO und Multiposting.

Die Top-Vorteile der kennzahlengestützten Maßnahmengestaltung:

• Recruiter:innen optimieren die Budgetverteilung.
• Sie aktualisieren ihr Recruiting mittels Kennzahlen.
• Sie verbessern die Candidate Experience.