Wunschkandidaten mit Candidate Personas finden und überzeugen

Streuverluste vermeiden – Kandidaten mit Candidate Personas klar definieren

Unternehmen investieren sehr viel Zeit in einen effizienten Recruiting-Prozess, in die daraus hervorgebrachten Top-Kandidaten und eine positive Candidate Journey. Doch trotz dieses engagierten Talent Managements sind laut einer Indeed-Studie rund 90% aller Neueingestellten bereits während ihrer Probezeit schon wieder auf Jobsuche. Wie kommt diese Zahl zustande? Und was können Recruiter besser machen, um den perfekten Kandidaten zu finden und diesen anschließend längerfristig an ihr Unternehmen zu binden? Das Zauberwort lautet „Candidate Persona“. Oder anders ausgedrückt: Das vorzeitige Vermeiden von Streuverlusten durch die exakte Eingrenzung der Zielgruppe.

Candidate Personas im Recruiting

Um ein unbekanntes Ziel zu erreichen, ist ein Fahrplan unerlässlich. Dasselbe gilt auch für einen gelungenen Recruiting-Prozess: Unternehmen, die kein exaktes Bild ihrer Bewerber-Zielgruppe haben, begeben sich auf eine Talfahrt und nehmen schlimmstenfalls große Streuverluste in Kauf. An dieser Stelle sollten Recruiter sich ein klassisches Instrument aus dem Marketing zunutze machen – die Personas. Candidate Personas sind fiktive idealtypische Bewerber, durch die sich ein klar umrissenes Profil des Wunschkandidaten erstellen lässt. Dieser Perspektivwechsel hilft nicht nur dabei, Personalmaßnahmen leichter abzuleiten und individuell auf den Bewerber einzugehen, sondern ermöglicht ganz nebenbei eine maßgeschneiderte Candidate Journey. Außerdem steigt die Chance auf eine erfolgreiche Bewerberansprache auf diese Weise enorm. Dank dieses sinnvoll eingesetzten Recruiting-Tools verwandelt sich eine schwammige Zielgruppe in glasklar umrissene Zielcharaktere. Das wiederum führt automatisch zu ergebnisorientierteren Prozessen.

Candidate Personas definieren

Stellenprofile drehen sich ausschließlich um fachliche Kompetenzen – die Candidate Persona ergänzt und schärft das Bild des Wunschkandidaten auf sinnvolle Weise. Sie gibt der Zielgruppe ein Gesicht und macht die allgemeine „weibliche Bewerberin“ zur „33-jährigen Christin Wiedner – reiselustige Sportlerin“. Um ein konkretes Profil zu skizzieren, sind folgende Informationen wichtig:

• Nutzerverhalten Internet: Digital Natives/Digital Immigrants/Digital Outsiders
• Lebenseinstellung
• Erwartungen an die Arbeitsstelle
• (Schlechte) Erfahrungen aus früheren Beschäftigungen
• Informationen zur aktuellen beruflichen & privaten Situation
• Beweggründe für den Stellenwechsel
• Bevorzugte Social-Media-Kanäle
• Berufliche Motivationsfaktoren
• Berufliche Ziele
• Familienstand

An dieser Stelle eignen sich mehrere Quellen, um die groben Unterpunkte mit brauchbaren Fakten zu unterfüttern:

1. Die Analyse von Top-Performern aus derselben oder einer ähnlichen Position: Was macht die Person aus? Welche Skills brachte derjenige eingangs mit? Was treibt ihn an?
2. Social-Media-Kanäle wie XING: Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn sind ideale Quellen, um sich ein Bild von der gesuchten Berufsgruppe zu machen.
3. Wettbewerbs-Analyse: Die Überprüfung entsprechender Stellenausschreibungen von Wettbewerbern ist immer hilfreich.
4. Interviews und Befragungen: Gespräche mit aktuellen Stelleninhabern/ehemaligen Stelleninhabern/passenden aktuellen Bewerbern/passenden Experten liefern wichtige Einblicke.
5. Internes Brainstorming: Die gemeinsame und spontane Ideenfindung im Team führt oft zu überraschend hilfreichen Anregungen.
6. Externe Daten: Quellen wie das statistische Bundesamt, Universitäten, die IHK usw. liefern wichtige Informationen.
7. Digitale Fußabdrücke: Auch die Online-Profile von potentiellen Kandidaten eignen sich als hilfreiche Informationsquelle.

Mit dem so gewonnenen Wissen kann der fiktive Wunschkandidat geschaffen werden – bestehend aus Namen, Foto und einer Auflistung von persönlichen und demographischen Eigenschaften. Recruiter sollten auf Basis dieser Informationen exakt die Person kreieren, die nicht nur fachlich, sondern auch persönlich zum Unternehmen passt. Im Idealfall verhindert diese Vorgehensweise eine frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers. Darüber hinaus erhöht die Candidate Persona die Chance auf den Cultural Fit.

Ein skizzierter Charakter könnte zum Beispiel so aussehen:

Je mehr es in die Tiefe geht, desto mehr besteht die Chance, dass das Recruiting am Ende eine Win-Win-Situation für beide Seiten ist.