Motivierte Mitarbeiter arbeiten besser

Mitarbeitermotivation: Montagsblues oder chronisch demotiviert?

Herbert Mustermann schlurft ins Büro. Wie ferngesteuert setzt er sich an seinen Schreibtisch. Bevor er den PC auch nur ansieht, greift er erstmal zu seiner Tasse Kaffee. Hochfahren wird er definitiv langsamer als sein Arbeitsgerät. Ein Grund zur Sorge?

Nicht wirklich. Der Montagsblues ist ganz normal und noch kein Zeichen mangelnder Motivation. Ein Großteil der Arbeitnehmer in Deutschland leidet unter dem Monday Blues. Teuer wird es für Arbeitgeber dann, wenn Mitarbeitende in einem dauerhaften Motivationsloch stecken bleiben. Bis zu 99 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen müssen Unternehmen hier einkalkulieren. Ganz zu schweigen davon, dass demotivierte Mitarbeitende weniger Erfüllung in ihrer Arbeit finden und ihre Potentiale nicht voll ausschöpfen.

Neben Produktivitätsverlusten erhöht chronischer Motivationsmangel die Fluktuationsrate im Unternehmen – das wiederum bedeutet: ein hohes Budget für die Personalbeschaffung. Das ist jedoch nicht das größte Problem – denn das ist der Mitarbeiter- und Fachkräftemangel. Laut einer Studie der ManpowerGroup kämpfen 82% aller deutschen Unternehmen mit offenen Stellenbesetzungen. In einer derartigen Arbeitsmarktsituation kann es sich keine Firma leisten, Mitarbeitende wegen mangelnder Motivation zu verlieren. Es ist vielmehr wichtig, sie an das Unternehmen zu binden.

Absentismus und Qualitätseinbußen oder Imageverluste durch schlechte Arbeitgeberbewertungen verlängern die Liste möglicher Negativkonsequenzen.

Mitarbeiter motivieren: Gründe für den Dienst nach Vorschrift

Die aktuelle EY-Jobstudie der Ernst & Young GmbH besagt, dass der Anteil an unzufriedenen Mitarbeitenden so hoch ist wie nie zuvor. Derzeit erledigt jeder Dritte seine Arbeit nach dem Motto „Dienst nach Vorschrift“. Genauso viele sagen auch, dass sie keine Anerkennung für sich und ihre Arbeit erhalten. Gerade einmal 31% Prozent der Arbeitnehmenden sind „zufrieden“ in ihrem Job. Bemerkenswert: Die Führungskräfte (55%) und Auszubildende (54%) sind am zufriedensten.

Die Unzufriedenheit spiegelt sich in der Motivation wieder: 29% geben an, nicht mehr motiviert zu sein. Gleichzeitig ist der Arbeitsdruck gestiegen. Jeder Vierte spürt diese Belastung. Auch die Pandemie und ihre Folgen beeinflussen die Motivation der Mitarbeitenden. Ein weiterer häufiger Grund für mangelnde Motivation sind der Führungsstil im Unternehmen und fehlende Mitsprachemöglichkeiten.

Mitarbeitermotivation: Das bringen motivierte Mitarbeiter dem Unternehmen

Motivierte Mitarbeitende zeigen höhere Leistungsbereitschaft und arbeiten produktiver. Sie können ihre Potentiale besser ausschöpfen und haben mehr Freude an ihrem Job. Entscheidend für die Mitarbeitermotivation ist die Identifikation mit dem Unternehmen und der Tätigkeit. Wer nicht weiß, wofür er arbeitet (klare Ziele, Anreize, Belohnungen und so weiter), hat meist auch keine große Lust dazu. Eine hohe Unternehmensidentifikation wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterloyalität aus und, wenn der Mitarbeitende als Unternehmensbotschafter fungiert, auf das Unternehmensimage. Motivationsförderung kann also auch als Instrument des Employer Branding eingesetzt werden. Nicht zuletzt hat ein motivierter, produktiver Mitarbeiterstamm positive Auswirkungen auf Absatz und Geschäftserfolg.

Verschiedene Formen der Motivation

Motivation verweist auf die Beweggründe eines Menschen, die sein Verhalten regulieren. In der Motivationspsychologie hat sich die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation etabliert. Intrinsisch motiviert ist ein Mitarbeitender aus einem inneren Antrieb wie Neugier, Interesse oder Freude an einer Tätigkeit. Extrinsische Motivation ist von äußeren Einflüssen abhängig, zum Beispiel Anerkennung oder Gehalt. Da diese Form der Motivation zielgebunden ist, kann sie mit der Zielerreichung erlöschen und ist kurzfristiger.

Erfolgsmotivierte vs. misserfolgsmotivierte Mitarbeiter

Arbeitspsychologisch von Bedeutung ist vor allem auch die Leistungsmotivation, bei der (erwartete) Erfolgserlebnisse einen Belohnungsanreiz bieten. Unterschieden wird hier zwischen erfolgsmotivierten und misserfolgsmotivierten Personen. Erfolgsmotivierte Mitarbeitende suchen nach Herausforderungen, bewerten Anforderungen aber realistisch. Misserfolge schreiben sie eher äußeren Umständen zu (zum Beispiel Pech), Erfolge hingegen inneren (etwa der eigenen Leistung). Aus Erfolgen ziehen sie einen hohen Belohnungswert und sind dementsprechend motiviert.

Misserfolgsmotivierte Personen bevorzugen sehr einfache oder sehr schwierige Aufgaben, die sie bei eventuellem Misserfolg als unlösbar rechtfertigen können („Das hätte niemand geschafft…“). Sie fürchten Misserfolge und tendieren dazu, sie zu internalisieren, während sie Erfolge externalisieren. Ein erfolgreiches Ergebnis hat für misserfolgsmotivierte Personen einen geringeren Belohnungswert.

Die Bedeutung von Teamarbeit für die Mitarbeitermotivation

Unterstützung können misserfolgsmotivierte Mitarbeitende beispielsweise in der Teamarbeit finden, in der die Erfolge gemeinsam erreicht werden. Arbeitspsychologisch relevant ist auch die Gruppenmotivation. Das Streben nach einem gemeinsamen, klar definierten Gruppenziel und die gegenseitige Anerkennung in der Gruppe fördern die Mitarbeitermotivation. Ebenso motivierend wirken der Wunsch nach Gruppenzugehörigkeit und die Gruppenidentifikation. Gemeinsame Erfolgserlebnisse und der Wissenstransfer in der Gruppe können ebenfalls motivieren.

Demotivierend hingegen ist das Gefühl einzelner Gruppenmitglieder, mehr zu investieren als die anderen, dafür aber keine Anerkennung zu erhalten. Entgegenwirken kann hier eine transparente Aufgabenverteilung und Kommunikation. Gift für die Gruppenmotivation ist das soziale Faulenzen (social loafing) bzw. Trittbrettfahrerproblem. Auch hier kann eine klare Aufgabenverteilung helfen, da sie die individuelle Leistungszuschreibung transparenter macht.

Anreize für mehr Mitarbeitermotivation

Arbeitgebende können Mitarbeitermotivation durch Anreize gezielt fördern. Zu den extrinsischen Anreizen zählen entweder materielle Incentives (Gehalt, Boni, Zusatzzahlungen, Betriebsrente, Dienstwagen et cetera), immaterielle Anreize wie Anerkennung oder eine Kombination aus beiden (Weiterbildung, Workshops, Betriebsausflüge und so weiter). Intrinsische Motivation ist in der Regel auf immaterielle Anreize zurückzuführen, also beispielsweise eine erfüllende Tätigkeit. Da die extrinsische Motivation eher kurzfristig ist, wird die Förderung intrinsischer Motivation in der Praxis meist bevorzugt. Wichtig ist, die Mitarbeitenden bedürfnisorientiert zu fördern. Der Motivationsforscher Steven Reiss hat 16 Motivationsprofile identifiziert, die sich je nach Bedürfnisstruktur durch das Leben eines Menschen ziehen, darunter beispielsweise Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Idealismus oder Wettkampf.

Top 10 der Motivationsfaktoren im Job

Die meisten Arbeitnehmenden würden keinen gut bezahlten Job annehmen, wenn er sie stresst oder langweilt. Berufliche Erfüllung ist für immer mehr Menschen von Bedeutung. Motivation hängt davon ab, ob Mitarbeitende sich im Unternehmen wohlfühlen.

Ein gutes Arbeitsklima schaffen Arbeitgeber mit den Top 10 der Motivationsfaktoren:

Anerkennung (fachlich und persönlich) durch den Vorgesetzten: Wertschätzung steigert die Motivation und damit auch die Identifikation mit dem Beruf und der Firma – fehlt sie, entsteht Frust. Der kann schwerwiegende Folgen haben, bis zur inneren Kündigung.
Ein gutes Verhältnis zum eigenen Team: Vertrauen ins Team und eine gute Beziehung zum Team sind wichtige Motivationsfaktoren.
Vertrauen in die Führungskraft: Vorgesetze benötigen Kompetenzen wie Problem- und Konfliktlösungsfähigkeiten, um ihre Mitarbeitenden zu motivieren.
Vertrauen der Führungskraft in die Mitarbeitenden: Arbeitnehmende brauchen die Bestärkung darin, sich entwickeln, verwirklichen und ausprobieren zu können.
Vertrauen in die Firma und die oberste Führungsriege: Vertrauen die Mitarbeitenden in die Kompetenzen der Firma und ihrer obersten Führungskräfte, sorgt das für Sicherheit und Motivation.
Work-Life-Balance: Alle bisher genannten Faktoren sind hinfällig, wenn das Privatleben unter der Arbeit leidet. Deswegen ist ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit wichtig.
Aktiv zu Unternehmenszielen beitragen: Wenn Mitarbeitende wissen, dass und wie sie zum Erreichen der Unternehmensziele beigetragen haben, steigert das ihre Motivation.
Zufriedenheit: Ausgeglichene Mitarbeitende sind emotional zufrieden – erreichbare Ziele und gefeierte Erfolge helfen dabei, Stress und Überforderung fernzuhalten.
Faire Bezahlung: In der Arbeitswelt gilt Geld als Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung. Wird gute Arbeit entsprechend gut entlohnt, motiviert das die Arbeitnehmenden.
Mitarbeiterbindung und Identifikation mit dem Job: Mitarbeitende als Markenbotschafter – das funktioniert dann, wenn diese zufrieden sind und sich mit dem Unternehmen identifizieren können.