Gesetzliches und tarifliches Equal Pay richtig umsetzen

Gesetzliches Equal Pay in der Praxis

Gleiche Arbeit, gleiche Bezahlung – das ist die Idee hinter Equal Pay. Bereits seit 2018 profitieren viele Beschäftigte in der Personaldienstleistung von diesem Grundsatz. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sorgt dafür, dass sie nach 9 Monaten ohne Unterbrechung im selben Kundenbetrieb dieselbe Vergütung erhalten wie die Stammbelegschaft. Dabei zählen alle vergleichbaren Mitarbeitenden des Entleihers zur Stammbelegschaft. Falls zwischen den Einsätzen eine Pause von mehr als 3 Monaten liegt, startet die Berechnung wieder bei null. Zum Arbeitsentgelt gehört alles, was Unternehmen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zahlen (laut Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit).

Doch auch sieben Jahre nach der Einführung bleibt die Umsetzung in der Praxis komplex – besonders beim Vergleich aller Entgeltbestandteile und den verschiedenen Tarifregelungen. Wie Unternehmen Equal Pay gesetzlich und tariflich korrekt umsetzen, erklären wir hier – Schritt für Schritt und praxisnah.

Equal Pay: Richtige Bezahlung ermitteln

Um die richtige Bezahlung zu ermitteln, vergleichen Unternehmen die Vergütung der Leiharbeitenden monatlich mit der Bezahlung der Stammbelegschaft. Dafür nutzen sie den GVP-Tarifvertrag (früher iGZ-/BAP-Tarifvertrag). Ist die Bezahlung beim Kunden höher, gibt es eine Equal Pay-Zulage oben drauf, den sogenannten Equal Pay-Ausgleichsbetrag.

Aber Vorsicht: Auch wenn das Bruttoentgelt übereinstimmt, müssen Unternehmen bei weiteren Bezügen genau hinschauen – besonders bei Einmalzahlungen oder Sachleistungen. Laut AÜG gilt zum Beispiel: Werden im Betrieb des Entleihenden Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. Wichtig ist auch, dass die Vergütung nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Zusätzlich müssen Unternehmen auch die Unterschiede zwischen Lohngruppen beachten. Dazu zählen Einmalzahlungen, Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit, Pfändbarkeit und die Pflicht zur Berufsgenossenschaft (BG). Diese Unterschiede können die Berechnung der Vergütung ganz schön kompliziert machen, weshalb ein genauer Blick hier besonders wichtig ist.

Diese Entgeltbestandteile zählen dazu:

• Grundvergütung (Stundenlohn oder Gehalt)
• Zuschläge für Mehrarbeit
• Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
• ggf. Zuschläge für Samstagsarbeit
• sonstige Zuschläge (z. B. Schmutzzuschlag, Leistungszulage, Erschwerniszulage, Schichtzulage)
• Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämien oder Provisionen
• Arbeitgeberzuschüsse (z. B. für Kantine oder Gesundheitsförderung)
• Sachbezüge (wie Firmenwagen, Bahncard, Handy oder Aktienoptionen)
• Vergütung bei Urlaub oder Krankheit

Tarifliches Equal Pay

Seit Januar 2018 gilt: Nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im selben Kundenbetrieb haben Leiharbeitende Anspruch auf Equal Pay – also auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft. So schreibt es das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor.

Branchenzuschlagstarifverträge können diese Frist auf bis zu 15 Monate verlängern. Dafür müssen Unternehmen während des Einsatzes gestaffelte Zuschläge zahlen, die mit jeder Stufe steigen. Spätestens mit der 6. Zuschlagsstufe nach 15 Monaten wird ein tariflich gleichwertig definiertes Entgelt erreicht.

Die Grundlage dafür war bereits im April 2017 mit der Reform des AÜG geschaffen worden. Verbindlich umzusetzen war das allerdings erst ab Januar 2018. Zu diesem Zeitpunkt wurden auch die Branchenzuschlagstarifverträge der IG Metall und ver.di angepasst und um die 6. Zuschlagsstufe ergänzt. Die IG BCE folgte mit dieser Anpassung zum 1. Juli 2018. Seitdem wurden die Branchenzuschlagstarifverträge stetig angepasst.

6. Branchenzuschlagsstufe mit und ohne Deckelung

Wenn Unternehmen die 6. Zuschlagsstufe nach 15 Monaten in voller Höhe zahlen – beispielsweise in der Metall- und Elektroindustrie mit 65 Prozent des tariflichen Stundenentgelts –, dann gilt das daraus resultierende Gesamtentgelt als gleichwertig. Das ist die unkomplizierteste Lösung, weil sie aufwendige monatliche Vergleiche aller Entgeltbestandteile erspart und für Klarheit und Effizienz sorgt.

Kommt eine Deckelung ins Spiel, wird es komplexer: In diesem Fall wird der Branchenzuschlag so begrenzt, dass das tatsächliche Equal Pay-Niveau beim Kunden nicht überschritten wird, damit Leiharbeitende nicht mehr verdienen als die vergleichbare Stammbelegschaft – anders als bei den vorherigen Stufen. Das bedeutet, Unternehmen müssen prüfen, ob der gezahlte Branchenzuschlag unter oder über dem tatsächlichen Kundenentgelt liegt – und entsprechend anpassen.

Die Herausforderung: Branchenzuschläge werden pro geleisteter Arbeitsstunde berechnet und sind auch innerhalb der Zuschläge für Mehrarbeit, Feiertags-, Nacht- und Sonntagsarbeit als Grundentgelt enthalten. Kein Wunder also, dass es hier unterschiedliche Ansichten zur korrekten Umsetzung der Deckelung gibt.

Es gibt 2 gängige Lösungen:

1. Gesamtlohnvergleich:

Bei dieser Methode gleichen Unternehmen die Differenz aus, wenn die Vergütung beim Kunden höher ist – oder deckeln den Zuschlag, wenn der gezahlte Branchenzuschlag das Kundenentgelt übersteigt. Das Prinzip: monatlich prüfen und anpassen, ähnlich wie beim gesetzlichen Equal Pay.

Vorteile:

• Sorgt für eine faire Bezahlung im Vergleich zur Stammbelegschaft.
• Ist relativ transparent und nachvollziehbar für die Leiharbeitenden.

Nachteile:

• Erfordert monatliche Vergleiche aller Entgeltbestandteile – also einiges an Verwaltungsaufwand.
• Unterschiede bei Zuschlägen und steuerfreien Bezügen machen die Berechnung zusätzlich kompliziert.

Diese Lösung eignet sich besonders für Unternehmen, die auf Transparenz und Fairness setzen. Auch bei wenigen Leiharbeitenden oder einer nicht allzu komplexen Entgeltstruktur ist dieser Ansatz eine gute Wahl.

2. Monatlich variabler Branchenzuschlag:

Hier passen Unternehmen den Branchenzuschlag je nach geleisteter Arbeitsstunde und den darin enthaltenen Zuschlägen monatlich an.

Vorteile:

• Flexibel: Passt die Zuschläge an die tatsächlichen Arbeitsstunden an.
• Erfordert keinen vollständigen Vergleich aller Entgeltbestandteile.

Nachteile:

• Weniger transparent für Beschäftigte, da die Höhe des Zuschlags monatlich schwankt.
• Kann zu Unklarheiten führen, wenn die Berechnungsgrundlage nicht klar erklärt wird.

Diese Variante eignet sich vor allem für Unternehmen mit vielen Leiharbeitenden, die den Verwaltungsaufwand gering halten wollen. Auch bei schwankenden Arbeitszeiten und variablen Zuschlägen ist dieser Ansatz oft die bessere Wahl.

Die Entscheidung zwischen dem Gesamtlohnvergleich und dem monatlich variablen Branchenzuschlag sollte gut überlegt sein. Es geht nicht nur um die Kosten, sondern auch um die rechtliche Absicherung und den administrativen Aufwand. Am Ende hängt die richtige Wahl vor allem vom Entleihbetrieb, aber auch der Größe des Unternehmens, der Anzahl der Leiharbeitenden und der Komplexität der Entgeltstruktur ab.

Besonderheiten beim Gesamtlohnvergleich: IG-Metall

Die Branchenzuschlagstarifverträge der IG Metall sind bekannt dafür, die Messlatte höher zu legen als die meisten anderen Tarifverträge. Kein Zufall, denn die IG Metall legt traditionell viel Wert darauf, dass Leiharbeitende fair behandelt werden und nicht schlechter dastehen als die Stammbelegschaft. Diese Haltung spiegelt sich auch in den strengeren Regeln wider, die für Unternehmen gelten, die unter die Tarifverträge der IG Metall fallen. Der Haken: Anders als bei den meisten anderen Tarifverträgen dürfen Unternehmen die tariflichen Entgeltbestandteile der Leiharbeitenden nur auf die entsprechenden Vergütungsbestandteile der Einsatzbranche anrechnen. Das bedeutet: Monat für Monat müssen sie die Vergütung der Leiharbeitenden mit der Vergütung vergleichbarer Stammmitarbeitender genau abgleichen – und das per Gesamtlohnvergleich. Das Ziel dahinter ist klar: Transparenz und Fairness.

Doch was auf dem Papier gut klingt, stellt Unternehmen in der Praxis oft vor große Herausforderungen. Die Regelungen der IG Metall werden häufig unterschiedlich ausgelegt. Besonders heikel wird es, wenn die Bestimmungen wörtlich genommen werden: Dann müssen die Unternehmen die Entgeltbestandteile besonders detailliert prüfen – und das jeden Monat aufs Neue. Kein Wunder also, dass viele Personaler dabei schon mal ins Schwitzen geraten.

Die meisten anderen Branchenzuschlagstarifverträge sind hier flexibler: Sie lassen eine lockerere Anrechnung der Entgeltbestandteile zu, was den Verwaltungsaufwand deutlich reduziert.

Warum ein Gesamtlohnvergleich sinnvoll ist

Ein Gesamtlohnvergleich macht vor allem dann Sinn, wenn es um uhrzeitabhängige Zuschläge geht – also zum Beispiel Nacht- und Schichtzuschläge. Hier reicht ein reiner Vergleich der Prozentwerte nämlich oft nicht aus. Zwar kann der prozentuale Zuschlag bei der Stammbelegschaft höher sein, aber wenn er zu anderen Uhrzeiten anfällt, sieht die Sache schon wieder ganz anders aus.

Um also herauszufinden, welche Zuschläge den Leiharbeitenden laut GVP-Tarifvertrag und im Kundenbetrieb tatsächlich zustehen, müssen Unternehmen jeden Monat einen Gesamtlohnvergleich durchführen – und zwar auf Basis der tatsächlichen Arbeitszeiten. Das sorgt nicht nur für eine faire Bezahlung, sondern auch dafür, dass sich niemand benachteiligt fühlt.

Die strengen Regelungen der IG Metall machen die Sache zwar komplizierter, aber auch transparenter und fairer für die Leiharbeitenden. Unternehmen müssen dafür allerdings einiges an Aufwand betreiben – insbesondere beim monatlichen Gesamtlohnvergleich. Am Ende hängt es stark davon ab, wie gut die internen Abrechnungsprozesse organisiert sind und wie viel Manpower dafür zur Verfügung steht.

3 Umsetzungsschritte

Wenn Unternehmen die 6. Branchenzuschlagsstufe mithilfe des Gesamtlohnvergleichs monatlich prozentual ermitteln und deckeln möchten, müssen sie sich an drei wichtige Schritte halten. Diese Schritte sorgen dafür, dass die Bezahlung fair und korrekt bleibt – auch wenn es etwas aufwendiger ist.

1. Ermittlung

Im ersten Schritt führen Unternehmen einen Gesamtlohnvergleich durch, um herauszufinden, wie hoch die Vergütung der Leiharbeitenden im Vergleich zur Stammbelegschaft tatsächlich ist. Dabei geht es um alle Entgeltbestandteile – von der Grundvergütung bis zu den Zuschlägen für Nacht- und Feiertagsarbeit.

Das Ziel: Einen Differenzbetrag ermitteln, anhand dessen sie den prozentualen Branchenzuschlag für den Monat berechnen können. Klar ist: Ohne diesen Schritt geht gar nichts.

2. Prüfung der Ansprüche

Nachdem der Branchenzuschlag ermittelt wurde, ist es Zeit für den Feinschliff. Unternehmen müssen jetzt prüfen, ob die Leiharbeitenden zusätzlich Anspruch auf übertarifliche Zulagen haben – zum Beispiel auf Leistungszulagen oder Prämien, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Die Herausforderung: Solche Zulagen könnten durch den Branchenzuschlag bereits teilweise oder ganz ausgeglichen sein. Hier geht es darum, genau hinzuschauen, damit niemand zu kurz kommt und alle Ansprüche fair berücksichtigt werden.

3. Vergütungsanpassung

Im letzten Schritt passen Unternehmen die Vergütung der Leiharbeitenden an – und zwar auf Basis der vorher ermittelten Daten. Dabei müssen sie sowohl den Branchenzuschlag für die geleisteten Arbeitsstunden als auch die Zuschläge (wie für Mehrarbeit, Feiertags-, Nacht- und Sonntagsarbeit) berücksichtigen.

Das Ziel: Sicherstellen, dass die Bezahlung am Ende stimmt und den gesetzlichen sowie tariflichen Vorgaben entspricht. Denn nur dann bleibt die Abrechnung rechtssicher und fair – und es gibt am Ende keine bösen Überraschungen.

Sorgfalt zahlt sich aus

Diese drei Schritte sorgen dafür, dass die Vergütung auf Basis der 6. Branchenzuschlagsstufe rechtlich korrekt, fair und nachvollziehbar angepasst wird. Unternehmen, die hier sorgfältig vorgehen, ersparen sich am Ende unnötigen Ärger und können sicher sein, dass ihre Abrechnungen wasserdicht sind.

Fazit: Equal Pay fair umsetzen – Aufwand lohnt sich

Der Equal Pay-Anspruch ist einer der wichtigsten Grundsätze in der Personaldienstleistung: Nach 9 Monaten im selben Kundenbetrieb haben Leiharbeitende Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft. Branchenzuschlagstarifverträge können diesen Zeitraum auf bis zu 15 Monate strecken. Spätestens mit der 6. Zuschlagsstufe ist dann jedoch ein gleichwertiges Entgelt Pflicht – am einfachsten durch die volle Auszahlung ohne zusätzliche Berechnungen.

Klar ist: Equal Pay sorgt für faire Bedingungen, bedeutet aber auch administrativen Aufwand. Wer die gesetzlichen und tariflichen Vorgaben präzise umsetzt, sichert sich rechtssichere Abrechnungen und stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden.

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