Equal-Pay-Berechnung: Gesetzliches und tarifliches Equal Pay richtig umsetzen

Alles Wichtige auf einen Blick

• Die Equal-Pay-Berechnung erfordert einen monatlichen Vergleich aller Entgeltbestandteile von Zeitarbeitnehmenden mit dem maßgeblichen Vergleichsentgelt im Einsatzbetrieb.
• Equal Pay gilt nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz gesetzlich oder nach 15 Monaten, wenn tarifliche Branchenzuschläge angewendet werden.
• Maßgeblich sind neben dem Grundentgelt auch Zuschläge, Sonderzahlungen und Sachbezüge.
• In der 6. Branchenzuschlagsstufe kann das Entgelt pauschal gezahlt oder – bei Anwendung einer Deckelung – auf das Vergleichsentgelt begrenzt werden.

Wie wird Equal Pay gesetzlich und tariflich geregelt?

Gleiche Arbeit, gleiche Bezahlung. Das ist der zentrale Grundsatz des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Es soll sicherstellen, dass Zeitarbeitnehmende nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Mitarbeitende im Einsatzbetrieb.

Wie die Berechnung in der Praxis umgesetzt wird, inklusive Fristen, Vergleichsentgelt und Deckelung, zeigen wir im Folgenden Schritt für Schritt.

Wie funktioniert die Equal-Pay-Berechnung in der Praxis?

In der Praxis erfolgt die Equal-Pay-Berechnung durch einen monatlichen Vergleich des Gesamtentgelts der Zeitarbeitnehmenden mit dem Vergleichsentgelt eines vergleichbaren Mitarbeiters im Einsatzbetrieb.

Als Maßstab dient ein Stammmitarbeiter mit ähnlicher Qualifikation und Tätigkeit im Kundenbetrieb. Ist die Bezahlung beim Kunden höher, wird ein Equal-Pay-Ausgleichsbetrag als Zulage gezahlt.

Da jeder Einsatz individuelle Anforderungen bietet, ist die Berechnung immer einzelfallabhängig. Selbst wenn das Bruttoentgelt identisch ist, müssen Unternehmen bei weiteren Bezügen genau hinschauen. Laut AÜG gilt hier zum Beispiel: Werden im Betrieb des Entleihenden Sachbezüge gewährt, kann ein monetärer Wertausgleich erfolgen. Besonders bei Einmalzahlungen oder Sachleistungen (wie Firmenwagen oder Kantinenzuschüssen) ist eine präzise Prüfung nötig.

Wichtig ist außerdem, dass die Vergütung keinesfalls unter die gesetzlich zulässige Lohnuntergrenze fällt. Beachten Sie auch die Unterschiede zwischen Lohngruppen bezüglich Einmalzahlungen, Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit, Pfändbarkeit und der Pflicht zur Berufsgenossenschaft (BG). Diese Unterschiede können die Berechnung der Vergütung komplex machen, weshalb ein genauer Blick hier besonders wichtig ist.

Welche Entgeltbestandteile fließen in die Berechnung ein?

• Grundvergütung (Stundenlohn oder Gehalt)
• Zuschläge für Mehrarbeit
• Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
• ggf. Zuschläge für Samstagsarbeit
• Sonstige Zuschläge (z. B. Schmutzzuschlag, Leistungszulage, Erschwerniszulage, Schichtzulage)
• Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämien oder Provisionen
• Arbeitgeberzuschüsse (z. B. für Kantine oder Gesundheitsförderung)
• Sachbezüge (wie Firmenwagen, Bahncard, Handy oder Aktienoptionen)
• Vergütung bei Urlaub oder Krankheit

Ab wann gilt Equal Pay? Die gesetzlichen und tariflichen Fristen im Blick

Equal Pay gilt nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz gesetzlich oder nach 15 Monaten, wenn tarifliche Branchenzuschläge angewendet werden.

Bis zum Erreichen der Equal-Pay-Fristen erfolgt die Vergütung in der Regel auf Basis der regulären Entgelttabellen des GVP-Tarifvertrags. Erst danach ändert sich die Systematik:

Wichtig für die Fristenberechnung: Unterbrechungen von mehr als drei Monaten führen dazu, dass die Frist wieder von vorn beginnt.

Wie funktioniert die 6. Branchenzuschlagsstufe mit und ohne Deckelung?

In der 6. Branchenzuschlagsstufe wird das Entgelt nach 15 Monaten entweder pauschal erhöht oder – bei Anwendung einer Deckelung – auf das Vergleichsentgelt begrenzt.

Eine häufig gewählte und vergleichsweise unkomplizierte Lösung ist es, diese Stufe pauschal in voller Höhe zu zahlen, etwa in der Metall- und Elektroindustrie mit einem Zuschlag von 65 % auf das tarifliche Stundenentgelt.

Sofern das daraus resultierende Gesamtentgelt das Vergleichsentgelt im Kundenbetrieb nicht überschreitet, gilt es tariflich als gleichwertig. Das kann aufwendige monatliche Vergleiche aller Entgeltbestandteile vermeiden und sorgt für klarere, effizientere Prozesse.

Komplexer wird es, wenn eine Deckelung ins Spiel kommt. Die Herausforderung liegt darin, dass Branchenzuschläge pro geleisteter Arbeitsstunde berechnet werden und auch innerhalb der Zuschläge für Mehrarbeit, Feiertags-, Nacht- und Sonntagsarbeit als Grundentgelt enthalten sind. Daher gibt es unterschiedliche Ansichten zur korrekten mathematischen Umsetzung der Deckelung.

Was bedeutet die „Deckelung“ auf das Vergleichsentgelt?

Die Deckelung begrenzt das Gesamtentgelt in der 6. Branchenzuschlagsstufe auf das Vergleichsentgelt der Stammbelegschaft im Einsatzbetrieb. Sie soll sicherstellen, dass Zeitarbeitnehmende durch die 6. Zuschlagsstufe nicht über das Vergleichsentgelt der Stammbelegschaft im Einsatzbetrieb hinaus vergütet werden.

Das unterscheidet diese Stufe deutlich von den vorherigen Zuschlagsstufen: Während diese mit pauschalen Zuschlägen arbeiten und dadurch rechnerisch auch über dem Entgeltniveau des Kunden liegen können, greift in der 6. Stufe erstmals eine explizite Begrenzung. Das soll eine Besserstellung vermeiden.

Für Unternehmen bedeutet das, dass sie prüfen müssen, ob der volle Branchenzuschlag das Vergleichsentgelt übersteigt, und ihn gegebenenfalls entsprechend reduzieren. Das schafft rechtliche Klarheit und Planungssicherheit.

Welche Lösungen gibt es für die Umsetzung der Deckelung?

Für die Umsetzung der Deckelung haben sich in der Praxis zwei gängige Methoden etabliert: der Gesamtlohnvergleich und der monatlich variable Branchenzuschlag.

IG Metall: Warum gibt es hier besonders strenge Regeln?

Die Branchenzuschlagstarifverträge der IG Metall legen die Messlatte traditionell höher als andere Verträge. Das Ziel ist maximale Fairness: Zeitarbeitnehmende sollen finanziell exakt so dastehen wie die Stammbelegschaft. Diese Haltung spiegelt sich in den strengeren Regeln wider, die für Unternehmen unter IG-Metall-Tarif gelten.

Der entscheidende Unterschied: Bei der IG Metall dürfen Sie tarifliche Entgeltbestandteile nur auf die exakt entsprechenden Vergütungsbestandteile der Einsatzbranche anrechnen. Das erfordert eine monatliche Detailprüfung jedes einzelnen Postens. Während andere Branchenzuschlagstarifverträge hier oft flexibler sind und den Verwaltungsaufwand reduzieren, verlangt die IG Metall absolute Präzision beim Gesamtlohnvergleich.

Doch was auf dem Papier gut klingt, stellt Unternehmen in der Praxis oft vor große Herausforderungen, da die Regelungen häufig unterschiedlich ausgelegt werden. Besonders heikel wird es, wenn die Bestimmungen wörtlich genommen werden: Dann müssen die Entgeltbestandteile jeden Monat aufs Neue besonders detailliert geprüft werden – kein Wunder, dass viele Personaler dabei schon mal ins Schwitzen geraten.

Wann ist ein Gesamtlohnvergleich wirklich sinnvoll?

Ein Gesamtlohnvergleich ist immer dann erforderlich, wenn Zuschläge zeitabhängig anfallen und sich nicht allein über Prozentwerte vergleichen lassen.

Ein vollständiger Gesamtlohnvergleich ist unverzichtbar, wenn es um uhrzeitabhängige Zuschläge geht, etwa bei Nacht- oder Schichtarbeit. Ein bloßer Vergleich der Prozentwerte reicht hier oft nicht aus: Selbst wenn der prozentuale Zuschlag im Kundenbetrieb höher ist, kann die tatsächliche Summe anders ausfallen, wenn die Zuschläge zu unterschiedlichen Uhrzeiten anfallen.

Um sicherzustellen, dass dabei niemand benachteiligt wird, ermitteln Unternehmen die Ansprüche monatlich auf Basis der tatsächlichen Arbeitszeiten. Das sorgt für eine faire Bezahlung und schützt Sie rechtlich vor Fehlberechnungen. Am Ende hängt der Erfolg stark davon ab, wie gut die internen Abrechnungsprozesse organisiert sind und wie viel Manpower dafür zur Verfügung steht.

In 3 Schritten zur korrekten Equal-Pay-Umsetzung

Wenn Sie die 6. Branchenzuschlagsstufe mithilfe des Gesamtlohnvergleichs berechnen, führen diese drei Schritte zu einem rechtssicheren Ergebnis:

1. Ermittlung des Differenzbetrags: Vergleichen Sie alle Entgeltbestandteile, um den exakten Korrekturbedarf für den Monat festzustellen. Von der Grundvergütung bis zu Nachtzuschlägen.
   
2. Prüfung der Ansprüche: Schauen Sie genau hin, ob übertarifliche Zulagen oder Prämien bereits durch den Branchenzuschlag abgedeckt sind, damit alle vertraglichen Ansprüche fair berücksichtigt werden.
   
3. Vergütungsanpassung: Passen Sie die Abrechnung basierend auf den geleisteten Stunden und den spezifischen Zuschlägen an. So bleibt Ihre Lohnabrechnung wasserdicht.

Fazit: Rechtssichere Umsetzung der Equal-Pay-Berechnung

Die rechtssichere Umsetzung von Equal Pay ist ein klares Signal für Fairness und Wertschätzung gegenüber Ihren externen Mitarbeitenden. Auch wenn die monatliche Equal-Pay-Berechnung durch Deckelungen und verschiedene Tarifvorgaben komplex wirken kann, sorgt eine saubere Struktur für Sicherheit vor hohen Bußgeldern. Wer hier auf Transparenz und digitale Unterstützung setzt, reduziert nicht nur den Verwaltungsaufwand, sondern stärkt auch langfristig das Vertrauen seiner Mitarbeitenden.

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